企业员工被判处拘役后，用人单位有权解除劳动合同，但并非必须开除，而是可以根据实际情况和内部规定自主选择。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为我国刑法规定的主刑之一，属于刑事处罚范畴，因此员工被拘役确实构成了用人单位可以解除劳动合同的法定情形。
二、用人单位的自主决定权
尽管法律赋予了用人单位在员工被依法追究刑事责任时解除劳动合同的权利，但这一权利并非强制性的。用人单位在决定是否开除被拘役员工时，应综合考虑以下因素：
企业内部规章制度：
- 用人单位应首先查阅并遵循自身的规章制度，看是否有关于员工被拘役后的具体处理规定。若规章制度中有明确规定，则应按规定执行。例如，有些企业可能规定，员工被判处拘役后，无论情节轻重，一律开除；而有些企业则可能规定，根据拘役的原因、时间长短以及员工平时的表现等因素，综合决定是否开除。
员工表现与工作能力：
- 用人单位应考虑员工在被拘役前的表现、工作能力、岗位贡献等因素。对于表现良好、工作能力强或有特殊贡献的员工，用人单位可能会倾向于保留其劳动关系，给予其改过自新的机会。
岗位重要性与可替代性：
- 若员工所在岗位对企业运营至关重要且难以迅速找到替代人选，用人单位在做出开除决定时应更加谨慎。例如，对于某些关键技术岗位或管理岗位的员工，其离职可能对企业造成较大影响，因此用人单位可能会选择保留其劳动关系，待其服刑完毕后继续工作。
拘役原因与时间长短：
- 用人单位应了解员工被拘役的具体原因和时间长短，以评估其对企业的实际影响。对于因轻微违法或短期拘役的员工，用人单位可能更倾向于给予改过自新的机会；而对于因严重犯罪或长期拘役的员工，用人单位则可能更倾向于开除。
三、特殊情况下的处理
内部规章制度另有规定：
- 如果企业内部规章制度对被判处拘役等情形的处理方式有特别规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位应按照内部规章制度进行处理。例如，有些企业可能规定，员工被判处拘役后，需经过一定的考察期，考察期满后根据表现决定是否开除。
劳动合同或集体合同另有约定：
- 如果劳动合同或集体合同中明确规定了被判处拘役等情形下的处理方式，且该约定合法有效，那么用人单位应按照约定进行处理。例如，有些劳动合同可能规定，员工被判处拘役后，劳动合同自动终止；而有些集体合同则可能规定，员工被判处拘役后，需经过工会或职工代表大会的讨论决定是否开除。
四、法律建议
明确制度：
- 用人单位应在内部规章制度中明确员工被拘役时的处理办法，以确保决策的合法性和公正性。同时，应定期对规章制度进行审查和更新，以适应法律法规的变化和企业发展的需要。
综合评估：
- 在员工被拘役后，用人单位应组织相关部门进行综合评估，充分考虑上述因素，以做出合理的决策。评估过程中应保持客观、公正的态度，避免主观臆断和歧视性行为。
法律咨询：
- 在处理此类敏感问题时，建议用人单位咨询专业的法律人士（如我），以确保决策符合法律法规的要求，并避免潜在的法律风险。同时，应保留好相关证据和文件，以备不时之需。
人性化关怀：
- 在处理员工被拘役的问题时，用人单位应保持人性化关怀，尊重员工的合法权益和人格尊严。可以与员工进行坦诚沟通，了解其拘役的具体情况和对未来的规划，以便双方能够共同寻找最佳解决方案。
综上所述，企业员工被判处拘役后是否会被开除，取决于用人单位的自主决定权及多方面因素的综合考虑。用人单位在处理此类问题时，应确保决策过程既符合法律法规要求，又体现人文关怀和公平正义原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。