核心结论：招工表和工资定级表时间不一致，通常不会直接导致严重法律后果，但可能影响工龄认定、社保缴纳基数或劳动合同履行等环节。具体处理需结合时间差异原因、企业制度及法律规定综合判断，以下是分情况说明：

1. 若时间差异属于合理流程衔接问题（如先入职后定级）

• 法律性质：企业用工管理中常见操作，例如员工先入职（招工表时间早），后通过试用期考核或技能评估完成工资定级（工资定级表时间晚），属于正常流程。
• 处理建议：
  • 保留两份表格作为证据，证明劳动关系建立时间（以招工表为准）和工资标准确定时间（以工资定级表为准）；
  • 若涉及社保缴纳基数争议（如定级后工资高于入职时申报基数），可要求企业按实际工资补缴社保差额；
  • 若企业以此为由拖欠工资或福利，可依据《劳动合同法》第38条主张权益。

2. 若时间差异反映企业违规操作（如故意篡改或延迟定级）

• 法律风险：
  • 工龄认定问题：若工资定级表时间晚于实际入职时间，可能影响经济补偿金、年休假等权益计算（工龄通常从实际用工之日起算）；
  • 未及时签订劳动合同风险：若招工表未明确劳动关系建立时间，企业可能被认定为未在入职1个月内签订书面劳动合同，需支付双倍工资差额（《劳动合同法》第82条）；
  • 工资支付违规：若企业以“未定级”为由延迟发放工资，可能违反《工资支付暂行规定》第7条（工资至少每月支付一次）。
• 处理建议：
  • 收集其他证据辅助证明实际入职时间（如考勤记录、工作证、同事证言等）；
  • 向企业书面提出异议，要求修正表格时间或出具书面说明；
  • 若企业拒绝改正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张按实际工龄计算权益。

3. 若时间差异因员工个人原因导致（如迟到入职或申请延期定级）

• 法律后果：需以双方书面约定为准。例如：
  • 若员工因个人原因延迟入职，招工表时间可能以实际到岗日为准；
  • 若员工书面申请延期定级（如需额外培训），工资定级表时间可顺延，但企业需按约定支付试用期工资。
• 处理建议：
  • 检查劳动合同或企业规章制度中是否有相关约定；
  • 若无约定但企业单方面调整时间，可要求企业举证证明调整合理性；
  • 若因个人原因导致损失（如社保断缴），需自行承担部分责任。

温馨提示：时间差异本身不必然违法，但需结合具体情节判断。建议您：

1. 核对两份表格的签字、盖章及企业存档情况；
2. 梳理入职以来的工资发放记录、社保缴纳记录等辅助证据；
3. 若涉及权益受损，可进一步向我描述差异原因及企业态度，我会帮您分析具体维权路径。