事业编制干部自收自支20年不让上班可以提起什么样的申诉-杨启浩律师｜法行宝

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2026-03-22 劳动纠纷

针对您提出的“事业编制干部自收自支20年不让上班可以提起什么样的申诉”这一问题，核心在于事业编制干部在长期不被允许上班的情况下，如何通过合法途径维护自身权益。以下是详细分析：

申诉途径的选择
- 内部申诉：首先，您可以考虑向所在单位的上级主管部门或人事部门提出书面申诉，详细陈述您的工作经历、不被允许上班的具体情况以及您认为单位行为违法违规的理由。内部申诉是解决争议的一种较为直接且成本较低的方式，有助于在单位内部解决问题。
- 劳动争议仲裁：如果内部申诉未能得到满意解决，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要提交相关证据，如工作证明、工资单、不被允许上班的通知或记录等，以证明您与单位之间存在劳动关系以及单位的行为侵犯了您的合法权益。
- 行政诉讼：若对劳动争议仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起行政诉讼。在诉讼过程中，您需要充分准备证据，证明单位的行为违法，并请求法院判决单位承担相应的法律责任，如恢复工作、补发工资等。
法律依据与诉求
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及事业单位人事管理相关规定，事业编制干部与单位之间存在劳动关系，单位应当保障员工的合法权益，包括提供工作条件、支付工资等。单位长期不让员工上班，可能构成违法解除劳动合同或未提供劳动条件等违法行为。
- 诉求提出：在申诉或诉讼过程中，您可以明确提出以下诉求：一是要求单位恢复您的工作岗位，让您能够正常上班；二是要求单位补发您在被停职期间的工资及福利待遇；三是如果单位的行为给您造成了其他损失，如精神损害等，您还可以要求单位进行相应的赔偿。
注意事项与建议
- 保留证据：在整个过程中，您务必保留好所有与工作、不被允许上班相关的证据，如工作记录、工资单、通知、聊天记录等。这些证据将是您维护自身权益的重要依据。
- 寻求专业帮助：由于法律程序可能较为复杂，且涉及专业法律知识，建议您在申诉或诉讼过程中寻求专业律师的帮助。律师可以为您提供法律咨询、代理申诉或诉讼等服务，帮助您更好地维护自身权益。
- 保持冷静与理性：在处理此类纠纷时，保持冷静与理性至关重要。避免采取过激行为或言语攻击等方式，以免加剧矛盾或影响自身形象。

针对您的情况，我建议您首先尝试内部申诉，如果未能得到满意解决，再考虑通过劳动争议仲裁或行政诉讼等法律途径来维护自身权益。在整个过程中，务必保留好相关证据，并寻求专业律师的帮助。如果您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论前置：针对您作为在编人员干部身份，自收自支20年不让上班且无工资的情况，您完全有权进行合法申诉，以维护自己的合法权益。以下是从不同角度为您详细分析的申诉途径及法律依据。一、申诉途径内部申诉：步骤：首先，您可以尝试通过单位内部的申诉机制来解决问题。这通常包括向单位的人事部门、纪检监察部门或上级主管部门提出书面申诉，详细陈述您的情况，包括工作年限、未安排工作的事实、未发放工资的情况等，并附上相关证据材料。法律依据：虽然具体的内部申诉程序可能因单位性质而异，但一般单位都应设有相应的申诉或投诉渠道，以保障员工的合法权益。劳动仲裁：步骤：如果内部申诉无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，您需要提交仲裁申请书、身份证明、相关证据材料等。法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位之间因劳动报酬、工作条件等发生的争议，属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。您的情况明显符合这一规定。法律诉讼：步骤：如果劳动仲裁结果仍不能满足您的诉求，您可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要准备充分的证据材料，以支持您的主张。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利，用人单位不得无故拖欠或克扣劳动者的工资。同时，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件。二、关键证据收集在申诉过程中，证据的收集至关重要。您需要收集以下关键证据来支持您的申诉：工作证明：如工作证、聘书、劳动合同等，以证明您与单位之间的劳动关系。工资记录：如工资条、银行转账记录等，以证明您过去曾获得工资，以及单位未发放工资的事实。未安排工作的证据：如单位通知、同事证言等，以证明单位未为您安排工作。其他相关证据：如与单位沟通的记录、内部申诉材料等，以证明您已尝试通过内部渠道解决问题但未果。三、可能面临的法律后果及应对单位可能提出的抗辩：单位可能会以各种理由抗辩，如称您已离职、存在违纪行为等。针对这些抗辩，您需要准备充分的证据进行反驳。法律后果：如果法院或仲裁机构认定单位存在违法行为，单位可能需要支付您拖欠的工资、经济补偿金等，并可能面临行政处罚。应对策略：在申诉过程中，保持冷静和理性，按照法律程序进行申诉。积极收集证据，确保自己的主张有充分的事实依据。如有需要，可以寻求专业律师的帮助，以提高申诉的成功率。最后建议：鉴于您的情况较为复杂，且涉及多个法律领域，我建议您在申诉过程中咨询专业律师的意见，以确保您的权益得到充分保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我将竭诚为您服务。

针对您提出的“自收自支在编单位不让上班的事业人员如何处理”这一问题，我理解您可能正面临单位管理行为与个人权益保障之间的冲突。以下是我的详细分析：核实单位行为的合法性法律依据：首先，需要明确单位不让上班的具体原因及依据。根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，单位对员工的管理应基于合法、合理的理由，如员工违反单位规章制度、不能胜任工作等，且需经过法定程序（如警告、记过、降级、撤职、开除等处分程序）。建议行动：您应要求单位出具书面通知，明确说明不让上班的具体原因、依据及处理措施。若单位无法提供合法依据或未遵循法定程序，其行为可能构成违法。与单位沟通协商沟通目的：在了解单位行为合法性后，应尝试与单位进行沟通协商，寻求解决方案。沟通时，保持冷静、理性，明确表达自己的诉求和关切。协商内容：可以提出恢复上班、调整工作岗位、提供培训机会等合理诉求。同时，也可以询问单位是否有其他安排或补偿方案。寻求内部救济途径申诉机制：若沟通协商无果，您可以考虑通过单位内部的申诉机制来维护自己的权益。许多事业单位都设有申诉委员会或类似机构，负责处理员工对单位管理行为的异议。提交申诉：按照单位规定的程序提交申诉材料，详细陈述事实、理由及诉求。在申诉过程中，保持耐心和配合，等待单位的处理结果。申请劳动仲裁或提起诉讼劳动仲裁：若内部救济途径无法解决问题，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会将依法对争议进行裁决，维护您的合法权益。提起诉讼：若对仲裁结果不服或仲裁委员会不予受理，您还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需要提供充分的证据来支持自己的诉求。关注个人权益保障工资福利：在不让上班期间，您应关注自己的工资福利是否受到影响。根据相关规定，单位不得无故克扣或拖欠员工的工资福利。社会保险：同时，也要确保自己的社会保险等福利待遇得到正常缴纳和享受。总结与建议：面对自收自支在编单位不让上班的情况，您应首先核实单位行为的合法性，然后与单位进行沟通协商。若无法解决问题，可以寻求内部救济途径或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的权益。在整个过程中，要关注自己的工资福利和社会保险等福利待遇的保障情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：事业单位自收自支不让员工上班是否合法，需根据具体情况判断，一般而言，若无正当理由且未遵循法定程序，则不合法。以下从多个角度进行分析：一、事业单位用工性质与劳动合同事业单位自收自支部门，虽然其经费来源可能不同于全额拨款或差额拨款的事业单位，但其用工性质仍属于劳动关系范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间等。若事业单位无正当理由不让员工上班，且未与员工协商一致或未按照法定程序进行，则可能构成违约行为。二、不让上班的合法性分析无正当理由不让上班：如果事业单位没有合理的理由（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等）而单方面决定不让员工上班，且未按照法定程序进行（如未提前通知、未进行协商等），则这种行为可能构成违法解除劳动合同或违法停工。在这种情况下，员工有权要求事业单位继续履行劳动合同，或者要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。有正当理由但程序不合法：即使事业单位有合理的理由不让员工上班（如员工涉嫌违法犯罪、严重违反规章制度等），但如果未按照法定程序进行（如未进行调查取证、未给予员工申辩机会等），也可能构成违法。员工在这种情况下，可以要求事业单位纠正违法行为，并可能要求支付相应的赔偿。特殊情况下的停工：在某些特殊情况下（如自然灾害、突发事件等），事业单位可能需要根据政府或相关部门的指示进行停工。但这种情况下，事业单位应当及时通知员工，并说明停工的原因和期限。如果事业单位未按照规定通知员工或未说明停工原因和期限，员工也有权要求事业单位进行解释和说明，并可能要求支付相应的工资或生活费。三、员工的维权途径如果员工认为事业单位不让其上班的行为违法，可以通过以下途径进行维权：与事业单位协商：员工可以首先尝试与事业单位进行协商，了解不让上班的具体原因，并寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对事业单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决事业单位继续履行劳动合同或支付相应的赔偿。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，要求法院对事业单位的违法行为进行判决。四、建议与提醒保留证据：员工在维权过程中，应当注意保留相关证据（如劳动合同、工资单、停工通知等），以便在需要时提供证明。及时咨询：如果员工对事业单位不让上班的行为有疑问或不确定如何维权，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。总之，事业单位自收自支不让员工上班是否合法，需根据具体情况判断。如果员工认为事业单位的行为违法，可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

可以起诉企业单位不缴社保。针对您作为自收自支事业人员在企业上班，且有考勤记录和工资发放记录的情况，以下是从不同角度的详细分析：一、法律背景与依据根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。这意味着，无论您是何种身份（包括自收自支事业人员），只要您在企业上班并建立了劳动关系，企业就有义务为您缴纳社会保险。二、证据收集与准备考勤记录：考勤记录是证明您与企业存在劳动关系的重要证据之一。它能够显示您的工作时间、出勤情况等，从而证明您与企业之间的实际用工关系。工资发放记录：工资发放记录也是证明劳动关系的关键证据。它能够显示您的工资收入情况，包括工资数额、发放时间等，进一步证明您与企业之间的经济联系。除了上述证据外，您还可以收集其他与劳动关系相关的证据，如工作证、服务证、招聘登记表、报名表、考勤表、职工名册、证人证言等。三、起诉流程与建议协商与投诉：在起诉之前，您可以先尝试与企业进行协商，要求企业为您补缴社会保险。如果协商无果，您可以向当地的社会保险行政部门或劳动监察部门进行投诉，请求他们介入调查并处理。提起劳动仲裁：如果投诉仍未得到解决，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。在仲裁过程中，您需要提交上述收集到的证据材料，以证明企业未为您缴纳社会保险的事实。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，同样需要提交相关证据材料，并遵循法院的诉讼程序进行。四、可能的法律后果企业补缴社保：如果法院或仲裁机构认定企业未为您缴纳社会保险的事实成立，那么企业将被要求为您补缴社会保险费用，并可能面临一定的罚款或滞纳金。经济补偿：在某些情况下，如果企业未为您缴纳社会保险导致您遭受了经济损失（如无法享受社会保险待遇等），您还可能要求企业承担相应的经济补偿责任。五、注意事项与风险提示及时行动：一旦发现企业未为您缴纳社会保险，应尽快采取行动进行维权。因为社会保险的缴纳具有一定的时效性，逾期可能无法补缴或享受相关待遇。保留证据：在整个维权过程中，务必妥善保管好所有与劳动关系相关的证据材料。这些证据将是您维权的重要依据。法律程序：遵循法律程序进行维权是非常重要的。不要采取过激或违法的行为来维护自己的权益，否则可能会给自己带来不必要的麻烦和损失。作为自收自支事业人员在企业上班的人员，如果您发现企业未为您缴纳社会保险，您完全有权通过法律途径来维护自己的合法权益。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位干部工龄满20年可以申请辞职，但需注意辞职的程序和相关法律规定。以下从多个角度为你详细分析：一、辞职的法律依据根据《中华人民共和国公务员法》（虽针对公务员，但事业单位人员辞职通常参照此法精神执行，具体还需看事业单位性质及内部规定）以及事业单位人事管理相关规定，事业单位工作人员有权提出辞职。工龄满20年并不是辞职的限制条件，而是可能影响辞职后的待遇或某些特定权益（如提前退休等，但这与辞职本身是两个概念）。二、辞职的程序提交辞职申请：你需要向所在单位提交书面的辞职申请，说明辞职的原因和意愿。单位审批：单位会根据你的辞职申请，结合单位实际情况和人事管理规定，进行审批。审批过程中，单位可能会与你进行面谈，了解你的辞职原因和后续打算。办理离职手续：如果单位同意你的辞职申请，你需要按照单位的要求办理离职手续，包括工作交接、财物归还、档案转移等。三、辞职可能涉及的权益问题经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》（事业单位人员虽不直接适用该法，但部分原则可参照），如果单位存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等），你辞职时可能有权要求经济补偿。但一般情况下，事业单位人员辞职并不直接涉及经济补偿问题，除非双方有特别约定或单位存在过错。社会保险和公积金：辞职后，你的社会保险和公积金账户需要办理转移或封存手续。你需要确保单位已经为你缴纳了辞职前的社会保险和公积金，并了解后续如何继续缴纳或提取。服务期协议：如果你与单位签订了服务期协议（如培训协议、专项经费使用协议等），且服务期未满，辞职时可能需要按照协议约定承担违约责任。四、特殊情况下的辞职如果你属于事业单位中的特定岗位（如涉及国家秘密、安全等岗位），或者单位有特殊规定（如需要提前一定时间通知、需要经过特定程序审批等），辞职时可能需要遵守更严格的规定。五、建议了解单位规定：在辞职前，建议你先了解所在单位的人事管理规定和辞职流程，确保自己的辞职申请符合单位要求。与单位沟通：与单位进行充分沟通，说明自己的辞职原因和后续打算，争取单位的理解和支持。办理好离职手续：确保按照单位要求办理好离职手续，避免后续出现不必要的麻烦。如果你在辞职过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对事业编干部长期不上班的情况，以下是从多个角度进行的法律分析和建议：处理原则与法律依据法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《事业单位工作人员管理条例》的相关规定，事业单位有权对严重违反规章制度的员工，特别是连续旷工超过规定天数的情形，解除劳动合同或聘用合同。程序合法性：在处理前，单位必须确保程序的合法性，包括向员工发出书面通知，要求其解释缺勤原因，并给予合理期限进行改正。这是保障员工合法权益，避免单位因程序不当而承担法律责任的重要步骤。旷工情形的具体处理一般旷工：对于初次或短期旷工者，单位应首先进行批评教育，并口头或书面告诫，要求其改正。同时，可以按旷工天数扣减工资、奖金等福利待遇，以示惩戒。若连续旷工超过一定天数（如15个工作日）或一年内累计旷工超限（如30个工作日），单位可依据规章制度给予警告、记过、降低岗位等级、撤职或开除等处分。特殊情况：若员工因涉嫌违法犯罪被限制人身自由，单位需待司法机关最终处理结果后决定后续处理方式。若员工有罪并受刑事处罚，单位一般应予以开除。若员工因患病等特殊原因无法上班，应按单位规定办理请假手续并提供相应证明。经批准后，按病假等相关规定处理；未经批准或手续不全者，仍按旷工处理。考虑员工请假情况与合理需求单位在处理长期不上班员工时，应充分考虑其是否存在合理的请假事由，如病假、事假等。单位应建立健全的请假制度，明确请假条件、程序和期限，以便员工在需要时能够顺利请假。对于因特殊原因需要长期休假的员工，单位可以在合法合规的前提下提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、安排远程工作等，以体现单位的人文关怀。其他管理措施沟通协商：单位应与员工进行沟通，了解其不上班的具体原因和困难。通过协商解决问题，既能够维护单位的正常秩序，又能够保障员工的合法权益。加强制度建设：单位应加强规章制度的学习和宣传，提高员工对规章制度的认识和遵守意识。通过定期的培训和考核，确保员工了解并遵守单位的各项规定。法律后果与风险提示若单位未按照法律法规和单位规章制度处理长期不上班的员工，可能面临法律风险和劳动争议。例如，员工可能以单位违法解除劳动合同为由要求赔偿金，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此，单位在处理此类情况时，务必确保程序的合法性和处理的公正性，以避免不必要的法律纠纷和损失。总结与建议：事业编干部长期不上班是一个复杂的问题，需要单位从多个角度进行思考和处理。单位应严格遵循法律法规和单位规章制度，通过合法的程序、合理的经济处罚、必要的纪律处分以及人性化的管理措施来确保处理的公正性和有效性。同时，单位也应加强与员工的沟通和协商，了解员工的实际情况和合理需求，以维护单位的正常秩序和员工的合法权益。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

自收自支事业单位的员工一般不可以保留编制而不上班。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、事业单位编制管理的基本原则事业单位编制管理遵循“因事设岗、以岗定人”的原则，即根据单位的工作任务和职责来设置岗位，并根据岗位需求来配备人员。这意味着，每个编制都对应着特定的岗位和职责，员工需要按照岗位要求履行职责，完成工作任务。因此，从编制管理的基本原则来看，员工不能简单地保留编制而不上班。二、自收自支事业单位的特点自收自支事业单位是指具有一定收入来源，能够自行承担运营成本的事业单位。这类单位在人员管理上虽然具有一定的自主性，但仍然需要遵守国家关于事业单位编制管理的相关规定。自收自支并不意味着可以随意处置编制，员工仍然需要按照岗位要求履行职责。三、不上班可能带来的法律后果违反单位规章制度：如果员工长时间不上班，且未按照单位规定履行请假手续或获得批准，那么这种行为将违反单位的规章制度。单位有权根据规章制度对员工进行相应的处理，包括警告、记过、降级、撤职甚至开除等。影响工资和福利待遇：不上班可能导致员工无法获得正常的工资和福利待遇。根据相关规定，员工在请假期间或未履行职责期间，单位有权停发或减发其工资和福利待遇。可能构成旷工：如果员工无正当理由长时间不上班，且未获得单位的批准，那么这种行为可能构成旷工。旷工是严重的违纪行为，单位有权根据相关规定对员工进行严肃处理，甚至解除劳动合同。四、特殊情况下的处理当然，也存在一些特殊情况，如员工因病或非因工负伤需要长期休养，或者因单位工作安排需要暂时离岗等。在这些情况下，员工需要按照单位规定履行相应的请假手续，并获得单位的批准。同时，单位也需要根据实际情况对员工的工资和福利待遇进行相应调整。但这些情况并不等同于“保留编制不上班”，而是在特定条件下对员工权益的一种保障。建议：员工应严格遵守单位的规章制度和岗位要求，按时上下班，履行职责。如果因特殊原因需要暂时离岗或休养，应及时向单位请假并获得批准。单位应加强对员工的管理和监督，确保员工按照岗位要求履行职责。如果有任何关于劳动工伤或其他法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

结论前置：若您在单位工作二十年，单位放人（即解除劳动关系）且您不起诉（这里理解为不通过法律途径主张权利）的情况下，您仍可依据法律规定主张相应权益，但需注意时效和证据保留等问题。以下分情况详细说明：单位合法解除劳动关系的情况经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，若单位因劳动合同期满、单位破产、被吊销营业执照等法定原因合法解除与您的劳动关系，单位应向您支付经济补偿。经济补偿按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。失业保险：若单位已为您缴纳失业保险费满一年，且您非因本人意愿中断就业，您可向社会保险经办机构申请领取失业保险金，享受失业保险待遇。单位违法解除劳动关系的情况赔偿金：若单位违反《劳动合同法》规定解除与您的劳动关系，如未提前三十日以书面形式通知您、未支付经济补偿等，您有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。继续履行合同或恢复劳动关系：若您要求继续履行劳动合同，且劳动合同能够继续履行的，单位应当继续履行；若劳动合同已不能继续履行，单位应支付赔偿金。不起诉（不通过法律途径主张权利）的注意事项时效问题：若您决定不起诉，但仍想主张权利，需注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。超过时效期间，您可能丧失主张权利的机会。证据保留：无论您是否决定起诉，都应保留好与单位解除劳动关系相关的证据，如解除劳动合同通知书、工资单、工作证等，以备不时之需。协商解决：在不起诉的情况下，您可以尝试与单位协商解决争议，如协商经济补偿、赔偿金等事宜。协商达成一致的，应签订书面协议，明确双方的权利和义务。建议：虽然您表示不起诉，但了解并主张自己的合法权益是至关重要的。若您对单位解除劳动关系的合法性、经济补偿或赔偿金的计算等有疑问，或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、详细的法律建议。

针对您提出的“事业单位长期请假不上班十几年怎么办”的问题，这确实是一个涉及多方面规定和流程的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：一、请假类型与长期请假的合法性首先，我们需要明确事业单位中的请假类型，主要包括病假、事假、法定假期（如产假、陪产假）以及工伤假等。每种假期都有其特定的适用情形、所需材料、申请流程及相关规定。然而，长期请假不上班十几年，无论何种类型的假期，都是不符合常规请假制度的。这样的行为很可能违反了单位的规章制度和相关的法律法规。二、长期请假的可能后果工资待遇：长期请假，尤其是未经批准或超出规定期限的请假，很可能导致工资停发或降低。根据请假类型和单位规定，员工在请假期间可能只享受部分工资或无薪。职位保留：长期不上班可能导致职位被撤销或调整。单位在员工长期缺勤的情况下，为了维持正常运营，可能会考虑将职位分配给其他员工或进行招聘。劳动关系：长期未经批准的请假可能构成旷工，严重违反单位规章制度。根据《劳动合同法》等相关法律法规，单位有权解除与员工的劳动关系。三、建议处理方式与单位沟通：如果您或您认识的人确实存在长期请假不上班的情况，首先应与单位进行坦诚沟通，了解单位的具体规定和态度。如果是因为特殊原因（如严重疾病、家庭变故等）导致无法上班，应尽快向单位提供相关证明材料，并申请相应的假期或调整工作安排。遵守规章制度：无论何种原因，长期请假不上班都应严格遵守单位的规章制度和法律法规。如果确实需要长时间请假，应按照规定流程申请，并确保在假期结束后按时复工。寻求法律援助：如果与单位沟通无果，或者认为单位的处理方式存在不公，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。四、预防措施与未来规划提前规划：在面临可能长期请假的情况时，应提前与单位沟通并规划好请假期间的工作安排和复工计划。保持联系：在请假期间，应保持与单位的联系，及时汇报情况并了解单位的工作动态和要求。提升自我：利用请假期间的时间提升自己的专业技能和知识水平，为复工后的工作做好准备。总之，事业单位员工长期请假不上班十几年是一个复杂且敏感的问题。员工应严格遵守单位规章制度和法律法规，如实申请并提供必要材料；单位则应依法审批和管理，确保假期制度的公平性和有效性。如果确实存在特殊情况需要长期请假，应与单位进行坦诚沟通并寻求合理的解决方案。

当事业单位人员被开除公职后，他们确实有权依法进行申诉，这是受到《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规保障的。以下是一个详细且有条理的申诉指南，帮助您了解并正确行使申诉权利。一、明确申诉的法律依据与目的法律依据：根据《中华人民共和国公务员法》第九十五条（对于公务员）以及《事业单位工作人员申诉规定》（对于事业单位工作人员），被开除的公职人员有权在规定期限内向相关机关提出申诉。目的：申诉旨在保障公职人员的合法权益，确保处分决定遵循法定程序、事实清楚、证据确凿且适用规定准确。二、了解申诉期限通常，您需要在接到处分决定之日起三十日内提出申诉（具体期限可能因地区和单位规定而有所调整，请及时查阅相关规定或咨询专业人士）。因不可抗力等正当理由耽误期限的，您可在障碍消除后申请顺延。三、准备申诉材料申诉材料的准备是申诉成功的关键。您应收集并提交以下材料：开除公职的决定书原件或复印件。个人身份证明（如身份证、工作证等）。与申诉相关的证据和依据，如工作表现记录、奖惩记录、沟通记录等。书面申诉书，详细写明您的基本情况、申诉请求、申诉的事实和理由、申请日期等内容。四、选择正确的申诉途径向原处理单位申请复核：在知道或应当知道开除决定之日起三十日内，向原处理单位提交书面复核申请。原处理单位应在接到复核申请后的三十日内作出复核决定，并书面通知您。向主管部门或同级事业单位人事综合管理部门提出申诉：如果对复核结果不服，或者选择不经复核直接申诉，您可以在规定期限内向原处理单位的主管部门或同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。这些机构将组成申诉公正委员会来审理案件，并在规定时间内作出处理决定。五、保持与受理机构的沟通联系提交申诉后，您应保持与受理机构的密切沟通，及时了解申诉的进展情况。如有需要，您应按要求补充相关材料或说明情况。同时，也要尊重受理机构的决定，如果申诉未获支持，您可以考虑通过其他合法途径（如行政诉讼）来维护自己的权益。六、了解再申诉的权利如果您对申诉处理决定不服，您还有权在接到申诉处理决定之日起三十日内向作出申诉处理决定的上一级事业单位人事综合管理部门或者主管部门提出再申诉。再申诉的程序与申诉程序类似，受理机关同样会进行审查、审理并作出处理决定。七、注意事项在整个申诉过程中，您应保持冷静和理性，避免采取过激行为或发表不当言论。通过合法、合规的途径来维护自己的权益，才是最为明智和有效的选择。同时，也要注意保护个人隐私和信息安全，避免泄露不必要的个人信息。综上所述，被开除的事业单位人员有明确的申诉权利和途径。通过遵循上述指南，您可以更有效地行使自己的申诉权利，并有可能成功恢复自己的公职或获得相应的补偿。

核心结论：在行政事业单位临时工作20年后选择离职，您需要重点关注劳动关系解除、经济补偿、社保衔接以及可能的权益保障问题。以下从不同角度为您详细分析：劳动关系解除的合法性临时工身份认定：根据《劳动合同法》，临时工通常指非全日制用工或短期合同工。若您与单位签订的是非全日制劳动合同（每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），则劳动关系可随时解除，无需提前通知；若为全日制用工但未签订书面合同，则可能被认定为事实劳动关系，单位需承担未签合同的双倍工资责任（最长11个月）。离职程序：若您主动离职，建议提前30日以书面形式通知单位（若为试用期则提前3日），并保留通知证据（如邮件、签字文件）。若单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保），您可依据《劳动合同法》第38条立即解除劳动关系，并主张经济补偿。经济补偿与赔偿经济补偿标准：若单位主动解除劳动关系且无合法理由（如严重违纪），您可主张20个月工资的经济补偿（按离职前12个月平均工资计算，每满1年支付1个月）。若单位违法解除，还可主张双倍赔偿金（即40个月工资）。未签合同的双倍工资：若单位未与您签订书面劳动合同超过1年，您可主张11个月双倍工资差额（但需注意诉讼时效为1年，自用工满1年起算）。加班费与未休年假工资：若存在加班或未休年假，可要求单位按法定标准支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）及未休年假工资（3倍日工资）。社保与公积金衔接社保补缴：若单位未为您缴纳社保，您可向当地社保部门投诉，要求单位补缴养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（若您为女性）。补缴期限一般可追溯至用工之日起，但部分地区可能限制补缴年限（如仅补缴最近2年）。公积金补缴：若单位未缴纳住房公积金，可向当地公积金管理中心投诉，要求补缴。公积金补缴无时效限制，但需提供劳动关系证明（如工资条、工作证等）。离职后社保转移：离职后，您可凭离职证明到社保部门办理社保关系转移，将养老保险、医疗保险个人账户余额转至新单位或户籍地社保机构，确保连续缴纳。权益保障与维权途径协商解决：建议先与单位协商，明确离职补偿、社保补缴等事项，并签订书面协议（如《离职补偿协议》），避免后续纠纷。投诉举报：若协商无果，可向劳动监察大队投诉（电话12333），或向住房公积金管理中心投诉公积金问题。投诉时需提供劳动关系证明（如工资条、工作证、考勤记录等）。劳动仲裁：若投诉未果，可在离职后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿、社保补缴等权益。仲裁裁决后，若单位不履行，可向法院申请强制执行。诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在收到裁决书后15日内向法院起诉。诉讼程序虽耗时较长，但可全面维护您的权益。特殊情形提示事业单位编制问题：若您实际为事业单位编外人员（如劳务派遣工），则劳动关系可能与派遣单位建立，需向派遣单位主张权益；若与事业单位直接建立劳动关系，则按上述规则处理。退休年龄问题：若您已接近退休年龄（如女性50岁、男性60岁），离职可能影响养老金领取。建议提前咨询社保部门，确保社保缴纳满15年（否则需补缴或延迟退休）。行动建议：整理工作证据（如工资条、工作证、考勤记录、劳动合同等）；与单位协商离职补偿及社保补缴方案；若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；离职后尽快办理社保转移，确保权益连续。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的法律建议。

针对您提出的“分配到单位20年未上班，现在要求上班怎么办”这一问题，核心前提是您已被分配至某单位长达20年但未实际到岗工作，现面临单位要求返岗的情况。以下是我的详细分析：劳动关系确认：首先，需要确认您与单位之间是否存在有效的劳动关系。尽管您20年未上班，但如果单位一直为您缴纳社会保险、发放基本工资（如有约定）或存在其他维持劳动关系的迹象，如定期考核、档案保管等，那么劳动关系可能仍然存续。若劳动关系存续，单位要求您上班是合理的，因为这是履行劳动合同的基本义务。您应当积极响应，与单位协商返岗事宜，包括返岗时间、岗位安排、薪资待遇等。未上班原因及责任：接下来，需要分析您20年未上班的具体原因。如果是因单位原因（如单位未安排工作、岗位调整等）导致您无法上班，那么单位可能存在一定的责任。在此情况下，您可以与单位协商解决返岗后的相关问题，如补发工资、调整岗位等。如果是因您个人原因（如长期请假、擅自离岗等）导致未上班，那么您可能需要承担一定的责任。单位有权要求您返岗，并可能根据单位规章制度对您进行相应的处理，如警告、扣发工资、解除劳动合同等。返岗后的权益保障：无论未上班的原因如何，返岗后您的合法权益都应得到保障。这包括但不限于获得合理的薪资待遇、享受法定的社会保险和福利待遇、获得必要的劳动保护和培训等。如果单位在返岗过程中存在违法行为，如强迫劳动、拖欠工资、未缴纳社会保险等，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况处理：如果您因身体原因或其他特殊情况确实无法返岗工作，建议您及时与单位沟通，并提供相关证明材料。单位可能会根据您的实际情况给予一定的照顾或安排其他合适的工作岗位。如果双方无法就返岗事宜达成一致意见，您可以考虑通过法律途径解决争议。在此过程中，建议您咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地了解自己的权益和义务，并制定合理的维权策略。总结建议：面对单位要求返岗的情况，您应当首先确认与单位之间的劳动关系状态，并分析未上班的具体原因及责任归属。然后，与单位积极协商返岗事宜，并确保返岗后的合法权益得到保障。如果遇到特殊情况或争议无法解决，请及时向我咨询，以便获得专业的法律帮助。

针对您提出的“事业编自动离职20年怎么办”的问题，我将结合相关政策规定，为您详细解答。首先，需要明确的是，事业编自动离职后的工龄计算与重新就业后的权益处理，主要依据的是人事部及相关部门发布的文件规定。对于您这种情况，即自动离职20年后的情况，我们可以从以下几个方面来进行分析：一、工龄计算根据人事部《关于机关、事业单位工作人员辞职、辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函》（人办函[1998]101号）的规定，机关、事业单位自动离职人员的工龄是从重新录用之日起计算的。这意味着，您自动离职前的工龄在重新就业后，并不能直接与新工作的工龄合并计算为连续工龄，而是从您再次被录用时开始重新计算。不过，这一规定主要针对的是工龄计算，并不涉及您之前的工作经验或技能积累。二、重新就业如果您希望重新进入事业编或相关领域工作，您需要关注当前的招聘公告和入职要求。在准备应聘时，您可以突出自己之前的工作经验、专业技能以及任何相关的培训或证书，以增加自己的竞争力。同时，由于您已经自动离职20年，可能需要适应新的工作环境和要求，因此提前做好准备和调整心态是很重要的。三、社保与福利自动离职后，您的社保关系可能会中断。在重新就业后，您需要与新单位协商办理社保关系的转移和接续手续，以确保您的社保权益不受影响。此外，根据您的具体情况和当地政策，您可能还有资格享受一些其他的福利或补贴，如住房补贴、交通补贴等。这些都需要您在重新就业后与新单位进行沟通和确认。四、建议与注意事项了解政策：在重新就业前，建议您先了解清楚当前的事业编招聘政策、入职要求以及工龄计算等相关规定，以便更好地规划自己的职业发展。准备充分：在应聘过程中，准备好相关的证明材料，如学历证书、工作经历证明、专业技能证书等，以证明自己的能力和经验。心态调整：由于您已经离开职场20年，可能需要一段时间来适应新的工作环境和要求。因此，建议您保持积极的心态，勇于面对挑战，并不断学习提升自己的能力。咨询专业人士：如果您在重新就业过程中遇到任何问题或困惑，不妨咨询一些专业人士或机构，如人力资源专家、职业规划师等，以获取更专业的建议和指导。综上所述，事业编自动离职20年后，您需要关注工龄计算、重新就业、社保与福利等方面的问题，并做好充分的准备和调整。希望这些建议能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

退休后一般不能再就改制时的经济补偿问题申请补偿，但具体需视改制时的政策规定及员工与单位之间的协议而定。以下从不同角度进行分析：一、改制时的政策规定自收自支事业单位改制为企业的过程中，通常会涉及员工安置和经济补偿问题。这些补偿政策往往由改制时的相关文件或政策规定明确。如果改制时已经明确规定了经济补偿的发放条件、标准和时间，并且员工在改制时未提出异议或已经接受了相应的补偿，那么退休后一般不能再就同一问题提出补偿申请。二、员工与单位之间的协议在改制过程中，员工与单位之间可能会就经济补偿等问题签订协议。这些协议是双方自愿达成的，具有法律效力。如果协议中明确规定了经济补偿的发放条件和标准，并且员工已经按照协议接受了补偿，那么退休后同样不能再就同一问题提出补偿申请。三、特殊情况下的补偿申请尽管在大多数情况下，退休后不能再就改制时的经济补偿问题提出申请，但也存在一些特殊情况。例如：改制时政策不明确或存在漏洞：如果改制时的政策规定不明确或存在漏洞，导致员工在改制时未能获得应有的经济补偿，那么员工在退休后仍然有权向单位提出补偿申请。但这种情况下，员工需要提供充分的证据证明改制时政策的不明确或漏洞，以及自己因此未能获得补偿的事实。单位未履行协议义务：如果员工与单位之间签订了关于经济补偿的协议，但单位未按照协议履行义务，员工在退休后仍然有权要求单位履行协议或提出补偿申请。这种情况下，员工需要提供协议文本和单位未履行义务的证据。四、法律建议查阅改制文件和政策：首先，建议您查阅改制时的相关文件和政策规定，了解经济补偿的具体发放条件、标准和时间。审查与单位签订的协议：其次，审查您与单位之间签订的关于经济补偿的协议，确认协议中是否明确规定了补偿的发放条件和标准，以及单位是否已经履行了协议义务。咨询专业律师：如果您对改制文件、政策或协议内容存在疑问，或者认为自己在改制时未能获得应有的经济补偿，建议您咨询专业律师，以便更好地了解自己的权益和可能的法律途径。准备证据材料：如果您决定提出补偿申请，需要准备充分的证据材料来支持自己的主张。这些证据材料可能包括改制文件、政策规定、协议文本、单位未履行义务的证据等。总之，退休后能否再就改制时的经济补偿问题提出申请，取决于改制时的政策规定、员工与单位之间的协议以及具体情况。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位工作人员对开除决定不服时，可以通过以下途径进行申诉和维权：内部复核与申诉复核：根据《事业单位人事管理条例》第三十八条，事业单位工作人员对涉及本人的开除处分决定不服的，可以自知道或应当知道该人事处理之日起三十日内，向原作出处分决定的单位申请复核。原处理单位应在接到复核申请后三十日内作出决定，若认为原决定有误，可纠正；若维持原决定，工作人员可进行申诉。申诉：若对复核结果不服或不经复核直接对开除决定不服，工作人员可以在自接到复核决定之日起十五日内，或直接自知道处理之日起三十日内，向同级事业单位人事综合管理部门或上一级主管部门提出申诉。受理单位应在六十日内（复杂案情可延长至九十日）作出处理决定，包括维持、撤销或变更原决定。再申诉若对申诉处理决定不服，工作人员还可以在自收到申诉处理决定之日起三十日内，向作出申诉处理决定单位的上一级单位提出再申诉。受理单位将进行审查并作出最终决定。劳动仲裁若内部申诉途径未能解决问题，工作人员可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议属于劳动争议，适用本法。申请劳动仲裁的期限为被开除之日起一年内，需提交书面仲裁申请，包含劳动者信息、仲裁请求、事实与理由、证据等。提起诉讼如对劳动仲裁结果不满，工作人员可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在诉讼中，需提供充分证据证明权益受损，并请求法院判决单位承担法律责任。举报与反映若认为开除决定存在违法违纪行为，工作人员可以向当地的纪检监察机关（如纪委、监委）进行举报，或者向事业单位的上级主管部门或人事部门反映情况，请求他们介入调查并纠正不当行为。在维权过程中，需要注意以下几点：收集证据：务必保存好劳动合同、工资单、工作记录、开除通知等相关证据，以支持自己的诉求。及时行动：注意各阶段的申请期限，避免错过维权机会。例如，复核申请应在知道或应当知道人事处理之日起三十日内提出，申诉申请应在接到复核决定之日起十五日内或直接自知道处理之日起三十日内提出。保持冷静与理性：在维权过程中，保持冷静与理性至关重要，避免采取过激行为或言辞攻击，以免影响维权效果。若在维权过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议和支持。

针对您提出的事业单位在编人员不让上班的问题，这确实是一个需要细致且合法合规处理的情况。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：一、明确处理原则与法律依据首先，事业单位在处理员工长期不上班的问题时，必须严格遵循相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》和《事业单位工作人员管理条例》。这些法规为事业单位提供了处理此类问题的法律依据，特别是当员工连续旷工超过规定天数时，单位有权解除劳动合同或聘用合同。二、核实旷工事实与原因核实旷工事实：单位应首先通过考勤记录、请假记录等核实员工是否确实存在旷工行为，以及旷工的具体天数。了解旷工原因：在确认旷工事实后，单位应尝试与员工进行沟通，了解其不上班的具体原因。这有助于单位判断旷工行为是否属于合理请假范畴，或是存在其他特殊情况。三、根据旷工情况采取相应措施一般旷工处理：对于初次或短期旷工的员工，单位可以进行批评教育，并口头或书面告诫其改正。根据旷工天数，单位可以按照规章制度扣减员工的工资、奖金等福利待遇。若员工连续旷工超过一定天数（如15个工作日）或一年内累计旷工超限（如30个工作日），单位可以给予警告、记过、降低岗位等级、撤职或开除等处分。特殊情况处理：如果员工因涉嫌违法犯罪被限制人身自由，单位需待司法机关最终处理结果后决定后续处理方式。若员工被判有罪并受刑事处罚，单位一般应予以开除。如果员工因患病等特殊原因无法上班，应按单位规定办理请假手续并提供相应证明。经批准后，按病假等相关规定处理；未经批准或手续不全者，仍按旷工处理。四、考虑员工合理需求与人性化处理在处理旷工问题时，单位也应充分考虑员工的合理需求。例如，如果员工存在家庭困难、健康问题等特殊情况，单位可以在合法合规的前提下提供相应帮助，如调整工作时间、提供心理咨询等。同时，单位应加强与员工的沟通协商，尝试通过协商解决问题，避免矛盾激化。五、加强制度建设与宣传为了避免类似问题的再次发生，单位应加强规章制度的学习和宣传，提高员工对规章制度的认识和遵守意识。同时，单位应建立健全的请假制度，明确请假条件、程序和期限，确保员工在需要请假时能够按照规定办理手续。综上所述，事业单位在处理在编人员不让上班的问题时，应严格遵循法律法规和单位规章制度，同时兼顾员工的实际情况和合理需求。通过合法的程序、合理的经济处罚、必要的纪律处分以及人性化的管理措施，确保处理的公正性和有效性，维护单位的正常秩序和员工的合法权益。

如果单位不让员工上班又不辞退，员工是可以考虑通过法律途径维护自身权益的。以下是具体的分析和建议：法律分析劳动合同法的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位无故拖欠工资或采取消极用工状态（如不让上班又不辞退），劳动者有权依法维护自己的权益。申请支付令：劳动者可以向当地人民法院申请支付令，要求用人单位支付拖欠的工资或相关经济补偿。向劳动行政部门投诉：劳动者也可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动报酬、加班费或经济补偿。若劳动行政部门责令支付后，用人单位仍不支付，劳动者可以要求用人单位加付赔偿金。劳动仲裁和诉讼：劳动者还可以选择通过劳动仲裁的方式来解决纠纷。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据来证明劳动关系以及用人单位的消极用工行为。对仲裁结果不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。具体建议收集证据：劳动者应首先收集与劳动关系及用人单位不让上班又不辞退行为相关的证据，如劳动合同、考勤记录、工作沟通文件等。与用人单位沟通：在采取法律手段之前，劳动者可以尝试与用人单位进行沟通，了解其具体意图，并表达自己的合法权益和诉求。及时咨询专业律师：劳动者在维权过程中，如遇到复杂的法律问题或需要专业的法律帮助，可以及时咨询专业律师，以确保自己的权益得到有效保护。综上所述，如果单位不让员工上班又不辞退，员工可以通过申请支付令、向劳动行政部门投诉、劳动仲裁和诉讼等法律途径来维护自己的权益。在维权过程中，劳动者应收集好相关证据，并与用人单位进行沟通。如有需要，可以及时咨询专业律师以获取更具体的法律帮助。

针对您提出的事业干部3个月不上班且未申请病假的情况，我们可以从以下几个方面进行详细分析和处理建议：一、明确身份性质首先，需要明确该事业干部的身份性质，即是参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（参公人员），还是未参照该法管理的事业单位工作人员（非参公人员）。这一区分对于后续处理至关重要。二、依据相关法规处理参公人员：若该事业干部为参公人员，则应参照《中华人民共和国公务员法》的相关规定处理。根据该法，连续旷工15天或一年内累计旷工30天的，应给予辞退处理。非参公人员：若该事业干部为非参公人员，则应依据《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》中的“规范解聘辞聘制度”规定处理。具体来说，受聘人员连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。三、具体处理步骤调查核实：事业单位应首先对该事业干部的旷工情况进行调查核实，包括旷工的具体天数、原因等，并收集相关证据。沟通教育：在处理前，事业单位应尝试与该事业干部进行沟通，了解其旷工的具体原因，并尝试进行教育引导，促使其返回工作岗位。依据法规处理：根据调查核实的结果和该事业干部的身份性质，事业单位应依据相关法规作出处理决定。如符合辞退条件，则应依法辞退，并办理相关手续。扣发工资与上缴财政：在处理过程中，事业单位还可以根据内部规定或相关法规，扣发该事业干部的旷工期间工资，并上缴至财政部门。四、预防措施与制度建设为避免类似情况再次发生，事业单位应加强内部管理，完善相关制度：建立健全考勤制度：明确考勤要求，定期统计考勤情况，对旷工行为及时进行处理。加强沟通与教育：定期与员工进行沟通，了解其工作与生活情况，及时进行教育引导。完善借调、病假等管理制度：明确借调、病假等申请流程与审批权限，确保员工在需要时能够依法依规申请相关假期。综上所述，针对事业干部3个月不上班且未申请病假的情况，事业单位应首先明确其身份性质，然后依据相关法规进行处理。同时，为避免类似情况再次发生，事业单位还应加强内部管理，完善相关制度。

单位两年不开支还让上班，员工可以依法向单位提出解除劳动合同并要求经济补偿。针对这一情况，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一. 单位不开支的法律性质单位不开支构成拖欠工资：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。单位两年不开支，显然构成了拖欠工资的行为。拖欠工资的法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。因此，员工有权因单位拖欠工资而提出解除劳动合同。二. 员工解除劳动合同及经济补偿解除劳动合同：员工在确认单位拖欠工资的事实后，可以书面通知单位解除劳动合同。这一行为是合法的，且不需要承担任何违约责任。要求经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。因此，员工在解除劳动合同后，有权要求单位支付经济补偿。经济补偿的具体数额根据员工在单位的工作年限和月工资水平计算。三. 实际操作建议保留证据：员工在提出解除劳动合同前，应确保收集并保留好单位拖欠工资的证据，如工资条、银行流水、劳动合同等。书面通知：员工应以书面形式通知单位解除劳动合同，并明确说明解除原因（即单位拖欠工资）。申请劳动仲裁：如果单位拒绝支付经济补偿或拖延处理，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。综上所述，单位两年不开支还让上班的情况下，员工可以依法向单位提出解除劳动合同并要求经济补偿。我建议员工在采取行动前咨询当地劳动部门或专业律师，以确保自己的权益得到充分保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。