结论：自离时若未自己填写离职表，但存在其他能证明离职意愿及事实的证据时，依然可能具有法律效果；若没有任何证据证明离职事实，则可能无法产生预期的法律效果。以下从不同角度进行分析：

一、离职表的法律意义

离职表通常是劳动者向用人单位提出离职申请的一种书面形式，它记录了劳动者的离职意愿、离职时间等关键信息，是证明劳动者主动离职的重要证据。然而，离职表并非离职的唯一法定形式，也不是离职行为生效的必要条件。

二、未填写离职表但存在其他证据的情况

1. 口头通知：如果劳动者通过口头方式向用人单位表达了离职意愿，并且用人单位对此表示认可或未提出异议，同时劳动者在之后的一段时间内确实停止了工作，那么这种口头通知结合实际行为的情况，也可以视为劳动者提出了离职申请，并产生了相应的法律效果。
2. 电子邮件、短信等电子证据：在现代通讯方式下，劳动者可能通过电子邮件、短信等方式向用人单位提出离职申请。这些电子证据同样可以作为证明劳动者离职意愿的依据，只要它们能够清晰地反映劳动者的离职意愿、离职时间等关键信息，并且得到了用人单位的确认或未提出异议。
3. 实际行为：如果劳动者在未填写离职表的情况下，直接停止了工作并离开了用人单位，且用人单位对此未提出异议或未采取任何措施（如报警、追讨工资等），那么这种实际行为也可以被视为劳动者以行动表明了离职的意愿，并可能产生相应的法律效果。但这种情况存在较大风险，因为用人单位可能会以劳动者旷工为由解除劳动合同，并拒绝支付工资或经济补偿。

三、未填写离职表且无其他证据的情况

如果劳动者既未填写离职表，也没有通过其他方式向用人单位表达离职意愿，且没有停止工作或离开用人单位的实际行为，那么在这种情况下，劳动者的“自离”行为可能无法被认定为有效的离职申请，也就无法产生相应的法律效果。此时，用人单位有权要求劳动者继续履行劳动合同或承担违约责任。

四、法律建议

1. 尽量采用书面形式：为了确保离职行为的合法性和有效性，建议劳动者在离职时尽量采用书面形式（如离职表、离职申请书等）向用人单位提出离职申请，并保留好相关证据。
2. 及时沟通确认：在提出离职申请后，劳动者应及时与用人单位沟通确认离职时间、工资结算、经济补偿等关键事项，以避免后续纠纷。
3. 遵守法定程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在离职时应遵守法定程序，如提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日）等。如果劳动者未遵守法定程序而擅自离职，可能会面临用人单位的追责或法律纠纷。

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