结论前置：加班是否需要申请才视为加班，并非绝对，而是要根据用人单位的规章制度、实际工作安排以及相关法律法规来综合判断。
一、有明确加班申请制度的情况
制度合法且有效：如果用人单位的规章制度中明确规定了加班需经申请、审批流程，并且该制度是通过民主程序制定、已经公示或告知了劳动者，那么在这种情况下，通常需要按照规定申请才被认定为加班。这是用人单位为了规范管理、确保加班的合理性和必要性而采取的措施。
实际执行情况：即使制度有规定，但如果在实际操作中，用人单位对加班申请的管理并不严格，或者存在默许员工未申请而加班的情况，那么在发生争议时，司法实践可能会倾向于保护劳动者的权益，认定实际发生的加班行为。
二、无明确加班申请制度或制度不明确的情况
用人单位安排加班：如果劳动者是在用人单位的安排下加班，即使没有提交加班申请，也应当视为加班。用人单位有义务根据生产经营需要合理安排工作时间，并依法支付加班费或安排补休。
紧急且必要的加班：在自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等突发事件中，为避免重大损失或危险，员工可能需要立即投入工作。这种情况下，即使未提前申请，也应认定为加班，因为这是为了公共利益或用人单位的紧急需求而进行的。
完成正常工作任务所必需：对于某些因其性质、时间限制必须在正常工作时间之外完成的任务，如项目关键节点、客户紧急要求等，如果劳动者能够证明加班与工作职责、业务需求紧密关联且必要，即使未申请，也可能被认定为加班。
三、劳动者自愿加班的情况
一般原则：劳动者自愿加班，即未经用人单位安排，自行延长工作时间的，通常不被视为加班。因为加班需基于用人单位的生产经营需要，并与工会和劳动者协商后安排。
例外情况：如果劳动者能够证明自愿加班是出于用人单位的明确要求或暗示，或者用人单位对自愿加班行为给予了认可（如支付加班费、肯定加班成果等），那么在这种情况下，自愿加班也可能被认定为加班。
四、法律建议与指导
了解规章制度：劳动者应了解用人单位的规章制度，特别是关于加班申请和审批的规定。如果制度不明确或存在疑问，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。
保留加班证据：无论是否提交加班申请，劳动者都应保留好加班的相关证据，如工作记录、邮件通知、会议纪要等。这些证据在发生争议时对于证明加班事实、维护自己的合法权益至关重要。
及时沟通协商：如果劳动者认为自己的加班行为符合加班的认定标准但用人单位不认可，应及时与用人单位沟通协商。在协商过程中，可以出示加班证据以支持自己的主张。
寻求法律援助：如果协商不成，劳动者可以向劳动行政部门举报或寻求法律援助。在提起诉讼或申请仲裁时，应确保自己的诉求明确、证据充分，以便更好地维护自己的合法权益。
综上所述，加班是否需要申请才视为加班并没有一个绝对的答案。劳动者应了解自己的权益和义务，合理安排工作时间，并在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。