核心结论：若领导提出协商方案但实际是降薪，您有权拒绝并可采取以下措施维护自身权益。以下从法律分析、应对策略、注意事项三个角度展开说明：

1. 法律分析：降薪协商的合法性边界

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）必须经双方协商一致，并以书面形式确认。若公司单方面降薪，即使以“协商”为名，仍可能构成违法：

• 未协商一致：若您未签署书面降薪协议，公司无权单方降低工资；
• 以调岗等变相降薪：若公司通过调整岗位、工作地点等方式间接降薪，需证明调整的合理性（如经营必要、与原岗位匹配等），否则可能被认定为违法；
• 程序违法：即使协商，公司也需提前说明理由、听取员工意见，并保留协商记录，否则可能因程序瑕疵导致协商无效。

2. 应对策略：分情况处理降薪协商

情况一：您同意降薪并签署协议

• 风险：签署后即视为双方达成合意，后续反悔难度大；
• 建议：若因经济压力被迫同意，可要求公司在协议中明确“临时性降薪”“恢复期限”等条款，并保留书面证据（如邮件、聊天记录）。

情况二：您拒绝降薪但公司强制执行

• 步骤1：书面异议
  通过邮件、书面函件向公司明确拒绝降薪，并引用《劳动合同法》第35条，要求公司按原合同履行；
• 步骤2：收集证据
  保留工资条、银行流水、劳动合同、降薪通知等证据，证明公司单方降薪事实；
• 步骤3：投诉或仲裁
  向当地劳动监察大队投诉（时效2年内），或申请劳动仲裁（时效1年），主张补发工资差额及可能的经济补偿（如公司违法解除合同）。

情况三：公司以“经营困难”为由降薪

• 法律要求：根据《工资支付暂行规定》第12条，公司需提供证据证明“经营困难”达到停工停产程度，且降薪幅度需合理（如不低于当地最低工资标准）；
• 应对：要求公司出示审计报告、财务报表等证明材料，若无法提供，可主张降薪违法。

3. 注意事项：避免陷入被动

• 勿轻易签署文件：对“协商方案”“变更协议”等文件需仔细阅读，避免因疏忽同意降薪；
• 保留沟通记录：与公司的协商过程尽量通过书面形式（邮件、微信）进行，口头协商需录音；
• 及时行动：若公司已实际降薪，需在1年内申请仲裁，逾期可能丧失胜诉权；
• 谨慎离职：若公司以降薪逼迫离职，勿主动辞职，否则可能无法获得经济补偿。

总结：降薪协商需以双方自愿、合法程序为前提。若公司违法操作，您有权拒绝并通过法律途径维权。如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。