结论：外包不给工资而给股权的做法，在法律上并不被直接禁止，但需满足一系列条件并考虑多方面因素，否则可能引发法律纠纷。

分析说明：

1. 法律框架与原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利，这是劳动法的基本原则之一。工资是劳动报酬的主要形式，用人单位应当按时足额支付。
   • 股权作为一种财产权益，其分配和转让需遵循《中华人民共和国公司法》等相关法律法规。股权并非劳动报酬的法定形式，除非双方有特别约定。

2. 股权作为工资替代的合法性：

   • 双方约定：如果劳动者与用人单位（或外包方）在劳动合同或相关协议中明确约定，以股权作为工资的一部分或全部替代，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上可能是有效的。但需注意，此类约定应明确、具体，并充分考虑劳动者的权益保护。
   • 公平性：股权的价值受公司经营状况、市场环境等多种因素影响，具有不确定性。因此，以股权替代工资可能对劳动者构成不公平，除非劳动者对此有充分的认识并自愿接受。

3. 潜在风险与纠纷：

   • 股权价值波动：如果公司经营不善或市场环境变化，股权价值可能大幅下降，导致劳动者实际获得的报酬远低于预期。
   • 股权转让限制：股权的转让可能受到公司章程、法律法规或合同约定的限制，影响劳动者的权益实现。
   • 劳动争议：如果双方对股权作为工资替代的约定存在争议，可能引发劳动争议，甚至诉讼。

4. 建议与操作要点：

   • 明确约定：如果双方确实希望以股权作为工资的一部分或全部替代，应在劳动合同或相关协议中明确约定股权的数量、价值、转让条件、分配方式等关键条款。
   • 评估风险：劳动者应充分评估股权作为工资替代的风险，包括股权价值波动、转让限制等，并考虑是否接受此类安排。
   • 法律咨询：在签订相关协议前，双方应咨询专业律师，确保协议内容合法、有效，并充分保护各自的权益。

行动建议：

• 如果您作为劳动者面临此类情况，建议您在接受股权作为工资替代前，仔细评估风险，并咨询专业律师以获取法律意见。
• 如果您作为用人单位或外包方希望采用此类安排，同样建议您咨询专业律师，确保协议内容合法、合规，并充分保护劳动者的权益。

特殊场景：

• 在某些特定行业或公司中，股权可能被视为一种激励措施，与工资并存。但即便如此，也应明确区分股权激励与工资支付的性质和目的，避免混淆。

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