农行作为发包方，在符合法定或合同约定情形时，有权解雇外包员工，但需通过外包公司间接行使，且需遵守法律对解雇的限制性规定。具体分析如下：

1. 法律关系层面
   农行与外包员工之间通常不存在直接劳动关系，而是通过与外包公司签订服务合同形成民事法律关系。根据《劳动合同法》第五十八条，外包员工与外包公司签订劳动合同，劳动关系归属外包公司。因此，农行若需终止与外包员工的服务关系，需通过外包公司操作，而非直接解雇。

2. 解雇的合法性条件
   外包公司解雇员工需符合《劳动合同法》第三十九条（过失性解除，如严重违纪、失职造成重大损失等）、第四十条（无过失性解除，如不胜任工作、客观情况重大变化等）或第四十一条（经济性裁员）的规定。若农行以“服务不达标”为由要求解雇，需证明：

   • 外包合同中明确约定了服务标准及考核机制；
     
   • 外包员工存在未达标的事实且达到解雇条件；
     
   • 外包公司已履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。

3. 农行直接解雇的限制
   若农行绕过外包公司直接解雇外包员工，可能构成违法解除劳动关系，需承担《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿责任（双倍经济补偿）。但若外包员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错（如盗窃、暴力等），农行可要求外包公司立即解雇，且无需支付补偿。

4. 实务建议

   • 对农行：在签订外包合同时，应明确约定服务标准、考核机制及解雇条件，并要求外包公司承诺合法用工，避免因外包公司违法解雇引发连带责任。
     
   • 对外包员工：若被解雇，应首先确认解雇主体（外包公司还是农行），再根据解雇理由判断是否合法。若认为违法，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求支付赔偿金或继续履行合同。

提示：劳动关系认定需结合实际用工情况，若农行对外包员工存在直接管理（如考勤、工资发放等），可能被认定为“事实劳动关系”，此时农行需直接承担用人单位责任。如有具体案例，可进一步提供细节，我将协助分析解雇合法性。