结论前置：给底薪不让来公司，该人员依然可能被认定为员工，具体是否构成劳动关系需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动关系认定角度

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定主要看是否同时具备以下三个要素：

1. 主体资格：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。比如用人单位是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。如果给底薪的一方是符合主体资格的用人单位，接受底薪的一方是符合条件的劳动者，就满足了主体资格这一要素。
2. 管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。即使不让来公司，但如果用人单位通过其他方式，如线上安排工作任务、要求汇报工作进度等对劳动者进行管理，就可能存在管理关系。例如，公司通过邮件给员工布置每天的工作任务，并要求员工在规定时间内完成并反馈，这就体现了公司对员工的管理。
3. 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果劳动者所从事的工作是用人单位日常经营活动中不可或缺的一部分，那么就符合这一要素。比如，一家软件开发公司给一名程序员底薪，虽然不让其来公司，但让其在家完成软件代码编写工作，而代码编写是该公司业务的核心部分，这就说明该程序员的劳动是公司业务的组成部分。

举例说明：小李在一家广告公司工作，公司每月给他发放底薪，但由于公司办公场地装修，让小李在家待命，期间通过线上给小李安排一些广告策划的前期调研工作，并要求小李定期汇报。这种情况下，小李和广告公司之间就同时具备了上述三个要素，小李依然属于该公司的员工，双方构成劳动关系。

从特殊情况角度

如果用人单位只是临时性地给某人发放底薪，且没有对其进行实质性的管理和安排工作，同时该人员的工作也不是用人单位业务的组成部分，那么可能不构成劳动关系。例如，小张的朋友开了一家小店，朋友出于帮忙的性质，每月给小张一点底薪，但并没有给小张安排具体的工作任务，小张也没有按照朋友的要求进行任何与小店经营相关的活动，这种情况下小张和小店之间一般不认定为存在劳动关系。

法律后果角度

如果被认定为员工，即双方存在劳动关系，那么用人单位就需要按照法律规定为劳动者缴纳社会保险、支付加班费、提供劳动保护等。如果用人单位违反相关规定，劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。例如，用人单位没有给员工缴纳社会保险，员工可以要求用人单位补缴，并且如果因为未缴纳社会保险给员工造成了损失，用人单位还需要承担赔偿责任。

建议：如果你遇到了这种情况，可以先收集相关证据，如工资发放记录、与用人单位沟通的聊天记录、工作安排记录等，以证明双方之间的关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。