核心结论：公司调整休息日制度属于变更劳动合同内容，员工不执行时，公司需通过合法程序处理，否则可能面临法律风险。以下是具体分析及建议：

1. 公司调整休息日的合法性审查

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工作时间、休息休假等）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司单方面将周末休息改为周五、周六，属于单方变更劳动合同，可能因程序违法被认定为无效。

建议：

• 公司应先与员工协商，通过职工代表大会或工会讨论调整方案，并留存书面协商记录。
  
• 若协商一致，需签订补充协议明确新休息日制度；若未协商一致，公司不得强制执行。

2. 员工不执行的应对措施

若公司已履行协商程序但员工仍拒绝，需分情况处理：

（1）员工以“未协商一致”为由拒绝

• 法律风险：公司若强制执行，可能构成未提供劳动条件（《劳动合同法》第38条），员工可主张解除合同并要求经济补偿。
  
• 建议：
  
  • 暂停调整，重新协商或维持原制度；
    
  • 若坚持调整，需确保调整具有合理性（如业务需要、行业惯例），并提前30日通知员工。

（2）员工以“个人原因”为由拒绝

• 法律分析：若调整合法且合理，员工无正当理由拒绝可能构成违纪。
  
• 建议：
  
  • 公司可依据规章制度（如《员工手册》）对违纪行为处理，但需确保制度已民主程序制定并公示；
    
  • 处理方式应循序渐进（如警告、扣绩效），避免直接解除合同引发纠纷。

3. 特殊情形处理

• 综合工时制或不定时工时制：若公司已申请特殊工时制，调整休息日可能合法，但需符合审批条件并保障员工休息权。
  
• 疫情等特殊情况：若因客观原因调整，需留存政府文件、业务影响等证据，并尽量与员工达成谅解。

4. 风险防范建议

• 协商优先：通过民主程序（如职工大会）讨论调整方案，增强员工参与感。
  
• 书面确认：无论协商结果如何，均需员工签字确认，避免口头约定。
  
• 补偿机制：对因调整休息日导致收入减少的员工，可协商补贴或调休。
  
• 法律合规审查：调整前咨询劳动法律师，确保方案不违反《劳动法》《劳动合同法》及地方规定。

总结：公司调整休息日需以合法协商为前提，员工不执行时，公司应优先通过沟通解决，避免单方强制。若涉及违纪处理，需确保制度合法、程序合规。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。