在视为签订无固定期限劳动合同的情形下，若用人单位未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者通常可以主张二倍工资，但需满足特定条件。以下从不同角度详细分析：
一、法律依据与适用情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。具体适用情形包括：
连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且期间无中断，用人单位应与其订立无固定期限劳动合同。例如，张某自2010年1月1日起持续在甲公司工作至2020年1月1日，若此时甲公司未与张某签订无固定期限劳动合同，则需支付双倍工资。
特定改制或初次实行合同制度：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，用人单位亦应与其订立无固定期限劳动合同。如某国有企业改制时，员工李某已在该企业连续工作12年且距退休不足8年，若企业未与其签订无固定期限劳动合同，则需承担双倍工资的支付责任。
连续订立二次固定期限合同后：劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重过错、不能胜任工作或医疗期满无法继续工作等情形（即不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定），若劳动者提出续订，用人单位应订立无固定期限劳动合同。若拒绝，则需支付双倍工资。
满一年未签书面劳动合同：虽然这一情形直接规定的是视为已订立无固定期限劳动合同，但若在此期间用人单位未支付二倍工资，且劳动者能证明用人单位存在故意或过失未签订书面合同的行为，理论上仍有可能主张二倍工资（不过实践中这一情形更多关联的是未签书面合同的一般规定，而非特指无固定期限合同，但可作为理解法律逻辑的参考）。不过，更核心的是，若满足视为已订立无固定期限劳动合同的条件后，用人单位仍未与劳动者明确签订无固定期限劳动合同书面文本，且劳动者能证明用人单位存在过错，可结合具体情况主张相关权益（但直接主张二倍工资需严格依据法律对未签无固定期限合同的规定）。
二、主张二倍工资的限制与注意事项
仲裁时效：劳动者应在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提起劳动争议仲裁申请，否则将可能因超过仲裁时效而丧失主张权利的机会。
支付期限：通常情况下，双倍工资的支付期限最多为11个月（这一期限主要针对的是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形，但对于未签无固定期限劳动合同的双倍工资支付，虽无直接明确11个月的统一说法，但实践中会结合具体情况判断，整体思路是避免无限期支付，且需以实际应签未签的时间为计算基础）。具体支付月数需根据实际情况确定，如从应当签订无固定期限劳动合同之日起至实际签订之日或劳动者主张权利之日止的月数（但不超过合理期限）。
实际情况考量：即便满足上述条件，劳动者也需证明用人单位确实存在拒绝签订无固定期限劳动合同的行为。若双方实际上已签订了固定期限劳动合同（且劳动者未能证明签订时存在欺诈、胁迫等情形），或劳动者无法提供充分证据证明用人单位的拒绝行为，则无法主张双倍工资。
三、实际操作建议
保留证据：劳动者应保留好与用人单位的劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等证据，以证明劳动关系存在、工作年限、工资情况等。
及时咨询：如认为自身权益受到侵害，应及时向我咨询，以获得详细和准确的解答及帮助。
依法维权：在主张权利时，应依法进行，避免采取过激行为或违法手段。
举例说明：假设劳动者小王在某公司连续工作满十年，且期间无中断。在第十年工作期满时，小王向公司提出签订无固定期限劳动合同，但公司拒绝并继续与小王签订固定期限劳动合同。此时，小王有权自应当签订无固定期限劳动合同之日起（即第十年工作期满次日）向公司主张每月支付二倍的工资，直至公司实际签订无固定期限劳动合同或小王主张权利之日止（但需注意仲裁时效和支付期限的限制）。
综上所述，劳动者在主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资时，应仔细审视自身情况是否符合法定条件，并及时采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。