结论：单位在员工工作差10天满某个期限（如试用期、合同期等）时能否开除，需根据具体情况判断，不能一概而论。

分析说明：

1. 试用期内的开除：

   • 如果员工仍处于试用期内，且单位有明确的录用条件，员工在试用期内不符合录用条件，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但单位需提供充分证据证明员工不符合录用条件。
   • 举例：假设员工试用期为3个月，工作差10天满试用期时，单位发现员工在试用期内多次迟到早退，严重违反单位规章制度，且该规章制度已明确告知员工，此时单位可以开除员工。

2. 非试用期内的开除：

   • 如果员工已过试用期，单位想要开除员工，则需依据《劳动合同法》的相关规定，如员工存在严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，单位可以解除劳动合同。
   • 若员工不存在上述情形，单位单方面开除员工则可能构成违法解除，需支付经济赔偿金。经济赔偿金的计算依据是员工在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向员工支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：\(经济赔偿金 = 工作年限 \times 月工资\)（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
   • 举例：假设员工在单位工作了2年，月工资为5000元，工作差10天满某个期限（非试用期）时，单位无正当理由开除员工，则单位需支付员工经济赔偿金为\(2 \times 5000 = 10000\)元。

3. 合同到期不续签：

   • 如果员工与单位的劳动合同即将到期，且单位不打算续签，那么单位可以在合同到期时终止与员工的劳动关系，但需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿（除非员工存在过错导致合同解除）。
   • 举例：假设员工与单位的劳动合同还有10天到期，单位决定不续签，且员工不存在过错，那么单位需按照员工在单位的工作年限支付经济补偿。

特殊场景：

• 如果员工存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，员工可以解除劳动合同，并有权要求单位支付经济补偿。

行动建议：

• 作为员工，如果面临被开除的情况，应首先了解单位开除的理由是否合法合规，并保留好相关证据。
• 如果认为单位开除行为违法，可以与单位协商要求支付经济赔偿金或恢复劳动关系；协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 作为单位，在开除员工前应谨慎评估开除的合法性和合理性，确保有充分的证据支持开除决定，以避免不必要的法律纠纷。

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