企业改制降薪，即便开了职工代表大会讨论、公示，但未与员工签订书面协议，这种做法是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 企业改制降薪属于对劳动合同中劳动报酬这一重要条款的变更，必须与劳动者协商一致，并且要以书面形式进行确认。仅仅召开职工代表大会讨论和公示，并不能替代与每个员工签订书面协议这一法定程序。职工代表大会的讨论和公示，可以视为企业向员工传达改制降薪意向的一种方式，但不能作为变更劳动合同的合法依据。

实际操作层面

1. 员工权益保护：签订书面协议能够明确双方的权利和义务，避免后续因降薪问题产生纠纷。如果没有书面协议，员工在面临降薪时，可能难以证明企业单方面变更了劳动合同，从而在维权时处于不利地位。例如，员工可能无法提供有效证据证明自己原本的工资标准以及企业降薪的事实，导致劳动仲裁或诉讼中败诉。
2. 企业风险防控：对于企业而言，不签订书面协议也存在法律风险。如果员工对企业降薪行为提出异议，并申请劳动仲裁或提起诉讼，企业可能因无法提供有效的书面变更协议而被认定违法降薪，需要承担补发工资、支付经济补偿等法律责任。这不仅会给企业带来经济损失，还会影响企业的声誉和正常运营。

可能的法律后果

如果企业未与员工签订书面协议就擅自降薪，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 与企业协商：员工可以先与企业进行沟通，要求企业恢复原工资标准或签订书面降薪协议。
2. 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业支付被降薪部分的工资以及经济补偿。
3. 提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径解决纠纷。

建议：企业在进行改制降薪时，应严格遵守法律法规，与员工充分协商，并签订书面协议，以确保变更劳动合同的合法性和有效性。同时，员工也应增强法律意识，在面临降薪等劳动合同变更情况时，及时与企业沟通并保留相关证据，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或公司法务方面的问题，可以直接向我咨询。