结论：第三次签订劳动合同并不必然是无固定期限合同，这取决于多种法定条件及劳动者与用人单位的协商结果。

一、法定条件下的无固定期限劳动合同签订

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1. 连续工作满十年：若劳动者在该用人单位连续工作满十年，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，都应当签订无固定期限劳动合同。例如，小张自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，此时若续签劳动合同，且小张未提出固定期限请求，则公司应与其签订无固定期限劳动合同。

2. 特殊改制情况下的工作年限：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当签订无固定期限劳动合同。

3. 连续订立二次固定期限劳动合同后：在满足以下条件时，第三次应签订无固定期限劳动合同：

   • 劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同；
   • 劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形；
   • 劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同。

二、不得签订或可不签订无固定期限劳动合同的情形

尽管有上述法定条件，但在某些特定情形下，用人单位有权不签订无固定期限劳动合同，或者劳动者与用人单位可以协商一致签订固定期限劳动合同。这些情形包括但不限于：

• 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 劳动者严重违反用人单位规章制度的；
• 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
• 劳动者因特定情形致使劳动合同无效的；
• 劳动者被依法追究刑事责任的；
• 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

三、实际操作中的注意事项

1. 连续性要求：在判断是否符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件时，强调“连续”，期间不能有中断。若存在中断，则可能不满足连续订立的条件。

2. 劳动者意愿：劳动者的意愿至关重要。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择，并签订固定期限劳动合同。

3. 协商一致：即使满足法定条件，用人单位与劳动者仍可通过协商一致的方式，选择订立固定期限劳动合同。这种协商一致应当基于双方的真实意愿和公平原则。

四、法律后果与维权途径

若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。

总结与建议：第三次签订劳动合同是否为无固定期限合同，需综合考虑劳动者的工作年限、之前劳动合同的签订情况、劳动者的表现以及双方的协商结果。在实际操作中，应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。