在混同用工的情况下，劳动者是否可以主张一家公司未签劳动合同的双倍赔偿金，需根据具体情况判断，但核心原则是：若能证明与某家公司存在事实劳动关系且未签书面合同，通常可主张双倍工资差额。以下从不同角度详细分析：
一、混同用工的法律认定与劳动关系确认
混同用工通常指多家关联公司或实际控制人相同的企业，在用工过程中存在人员、财务、业务等高度混同，导致劳动者难以区分实际用工主体。在此情况下，劳动者需首先证明与某家特定公司存在事实劳动关系。这可通过以下证据实现：
- 工作证、考勤记录：显示劳动者在该公司的工作身份及出勤情况。
- 工资支付记录：如银行流水显示该公司定期支付工资。
- 工作邮件、微信聊天记录：证明劳动者接受该公司管理，从事该公司安排的工作。
- 社保缴纳记录：若该公司为劳动者缴纳社保，可作为劳动关系的有力证据。
若能证明与某家公司存在事实劳动关系，且该公司未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，劳动者即可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资差额。
二、双倍工资差额的主张条件与计算方式
主张条件：
- 用工超过一个月未签书面劳动合同。
- 劳动者能证明与用人单位存在事实劳动关系。
计算方式：
- 用工超过一个月不满一年：从第二个月起，劳动者可主张最多11个月的双倍工资差额。例如，若劳动者于2023年1月1日入职，至2023年12月31日离职且一直未签订劳动合同，可主张2023年2月1日至12月31日的双倍工资差额。
- 用工满一年：法律上视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍需支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资差额。
三、混同用工中的特殊情形与应对策略
多家公司混同用工，难以确定责任主体：
- 若劳动者能证明与多家公司均存在事实劳动关系，且均未签书面劳动合同，理论上可向多家公司分别主张双倍工资差额。但实践中，法院可能根据实际情况，如劳动者实际工作情况、工资支付主体等，判定由其中一家或多家公司共同承担责任。
- 应对策略：劳动者应尽可能收集与多家公司均存在劳动关系的证据，以便在主张权利时提供有力支持。
劳动者已与其他公司签订劳动合同，但实际为混同用工：
- 若劳动者已与其中一家公司签订书面劳动合同，但实际为混同用工，即同时为多家公司工作，此时劳动者通常不能向其他未签合同的公司主张双倍工资差额。因为劳动合同的签订已表明劳动者与签订合同的公司建立了劳动关系，且该合同可能已涵盖劳动者为其他关联公司工作的情况。
- 应对策略：劳动者应仔细审查劳动合同内容，确保合同中明确约定了工作内容、工作地点、工资支付等关键条款，以避免因混同用工导致权益受损。
四、证据收集与法律建议
证据收集：
- 劳动者在工作中应注意保留与用工相关的所有证据，如工作证、考勤记录、工资条、银行流水、工作邮件、微信聊天记录等。
- 若发现混同用工情况，应尽快收集证据，以证明与特定公司存在事实劳动关系。
法律建议：
- 若劳动者认为自身权益因混同用工而受损，建议及时咨询专业律师，以便根据具体情况制定合适的维权策略。
- 在主张权利时，劳动者应明确诉求，如要求支付双倍工资差额、经济补偿金等，并准备好相关证据以支持其主张。
总结来说，在混同用工的情况下，劳动者能否主张一家公司未签劳动合同的双倍赔偿金，关键在于能否证明与该公司存在事实劳动关系且未签书面合同。若能证明，则通常可主张双倍工资差额。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。