当企业收到员工寄来的被迫解除劳动合同通知后，应当采取一系列严谨且有序的步骤来应对，以确保企业的权益得到妥善维护，同时遵循相关法律法规。以下是企业应如何处理的详细建议：
一、初步处理与确认
确认函件有效性：
- 核实通知函是否由员工本人签署，并检查内容是否明确表达了“被迫解除劳动关系”的意图及具体依据，如引用《劳动合同法》的相关条款。
- 确认送达方式是否符合法律规定，例如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。
暂停相关人事操作：
- 在确认函件有效性后，企业应立即暂停涉及该员工的工资支付、社保减员等操作，避免后续争议扩大化。
二、内部调查与证据收集
梳理员工主张：
- 仔细梳理员工在通知函中主张的“被迫解除事由”，如拖欠工资、未缴社保等，并核查这些事实情况是否属实。
收集证据材料：
- 收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、公司规章制度等证据材料，以评估企业是否存在违法风险，并为后续可能的法律程序做准备。
三、法律分析与应对策略
根据员工主张的事由是否成立，企业可以采取以下不同的应对策略：
员工主张事由不成立：
- 企业可以在法定期限内（建议3日内）向员工发送书面回函，说明其主张缺乏事实和法律依据，并要求员工返岗或协商解决。
- 保留所有沟通记录、快递凭证等材料，以备后续仲裁或诉讼之需。
- 若员工拒绝返岗，企业可按旷工处理，但需确保这一处理符合公司规章制度的规定。
员工主张事由部分成立：
- 如果企业确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，企业应尽快补缴社保、补发工资，以降低损失。
- 与员工协商签订协议，约定补偿金额及离职手续，避免争议升级。
- 同时，企业应排查类似问题，规范用工流程，防止群体性事件的发生。
双方对事实存在争议：
- 如果争议焦点无法通过协商解决，企业可以考虑申请劳动仲裁，要求确认劳动关系存续或主张员工违法解除。
- 在准备庭审材料时，企业应整理完整的证据链，并委托专业律师制定答辩策略。
四、关键注意事项
时效性：
- 企业需注意员工主张被迫解除的经济补偿金的仲裁时效，通常为离职后1年内（部分地区可能有所不同），以避免因超过时效而丧失维权机会。
沟通留痕：
- 所有与员工的沟通均需以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。这有助于企业在后续法律程序中提供有力的证据。
舆情控制：
- 如果涉及敏感岗位或可能引发群体事件，企业需同步制定公关预案，以维护企业形象和声誉。
法律咨询：
- 对于复杂案件，企业应立即联系专业劳动法律师介入，以避免因程序瑕疵或法律适用不当而导致败诉。
五、模板参考（回函示例）
《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》
致[员工姓名]：
贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符，我司不存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：
- 请贵方于[日期]前返岗工作；
- 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理；
- 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。
特此函复。
[公司名称]（盖章）
[日期]
综上所述，企业在收到员工寄来的被迫解除劳动合同通知后，应冷静应对，通过确认函件有效性、内部调查与证据收集、法律分析与应对策略等步骤来妥善处理争议。同时，企业需关注时效性、沟通留痕、舆情控制和法律咨询等关键事项，以确保企业的权益得到充分保障。