结论：单位效益不好时安排各部门支援其他岗位，这一行为是否违法需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 若调整岗位具有合理性且程序合法：

   • 合理性：单位因效益不好进行岗位调整，若调整后的岗位与员工原岗位性质相近、技能要求相当，且未对员工造成明显不利影响（如薪资降低、工作地点大幅变动等），则这种调整通常被认为是合理的。
   • 程序合法：单位在调整岗位前，应与员工进行充分沟通，说明调整的原因、目的及调整后的岗位情况，并听取员工的意见。若员工同意调整，双方可签订书面协议确认；若员工不同意，单位应进一步协商或考虑其他解决方案，而非单方面强制调整。
   • 在此情况下，单位安排各部门支援其他岗位的行为通常不违法，因为这属于单位内部管理权的合理行使。

2. 若调整岗位缺乏合理性或程序违法：

   • 缺乏合理性：若单位将员工调整至与原岗位性质差异大、技能要求完全不同的岗位，或者调整后导致员工薪资大幅降低、工作地点大幅变动等不利影响，且未提供相应补偿或解决方案，则这种调整可能被视为缺乏合理性。
   • 程序违法：若单位在调整岗位前未与员工进行充分沟通，未听取员工意见，或单方面强制调整岗位，未签订书面协议确认，则这种调整程序可能违法。
   • 在此情况下，单位安排各部门支援其他岗位的行为可能违法，员工有权拒绝调整或要求单位恢复原岗位，并可能因此向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

法律建议：

• 对于单位：在进行岗位调整时，应确保调整具有合理性且程序合法，充分与员工沟通并听取意见，签订书面协议确认调整事项，以避免法律风险。
• 对于员工：若单位单方面强制调整岗位且缺乏合理性或程序违法，员工有权拒绝调整并要求单位恢复原岗位。若单位拒绝，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若单位行为违法：可能面临劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，要求单位恢复员工原岗位、支付违法调整期间的工资差额及赔偿金等。
• 若员工行为违法（如拒绝合理调整且未提供合理理由）：单位可能依据规章制度对员工进行相应处理，但处理前应确保规章制度合法有效且已告知员工。

如有任何进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。