被辞退有20天调休假怎么安排-韦海团律师

被辞退有20天调休假怎么安排-韦海团律师｜法行宝

2026-03-16 劳动纠纷

结论：被辞退时还有20天调休假未休，您有权要求公司进行相应的补偿或安排休假，具体方式需根据您与公司之间的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来确定。以下是从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同与公司规章制度

劳动合同约定：首先，您需要查看劳动合同中是否有关于调休假的具体规定。如果合同中明确规定了调休假的处理方式，如未休完的调休假应如何补偿或安排，那么公司应按照合同约定执行。
公司规章制度：除了劳动合同，公司规章制度也可能对调休假有相关规定。如果公司规章制度中明确了调休假的处理方式，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么公司也应按照规章制度执行。

二、相关法律法规

《劳动法》与《劳动合同法》：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。如果公司因辞退您而无法安排您休完调休假，那么公司应按照法律规定给予您相应的经济补偿。
经济补偿的计算：经济补偿的具体数额通常根据您未休完的调休假天数和您的日工资来计算。计算公式为：经济补偿 = 未休完的调休假天数 × 日工资。其中，日工资通常按照您离职前12个月的平均工资来计算。

三、实际操作建议

与公司协商：在得知被辞退后，您可以首先与公司协商调休假的处理方式。如果公司愿意安排您休完调休假，那么您可以按照公司的安排进行休假；如果公司无法安排休假，那么您可以要求公司给予相应的经济补偿。
保留证据：在与公司协商的过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、调休假记录等。这些证据将有助于您在后续的法律程序中维护自己的权益。
申请劳动仲裁：如果与公司协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，您需要提交相关证据和仲裁申请书，劳动仲裁机构将依法进行裁决。

四、特殊情况考虑

公司破产或解散：如果公司因破产或解散等原因无法继续经营，那么您可能无法直接要求公司给予经济补偿。在这种情况下，您可以向当地劳动保障部门咨询相关政策，看是否可以获得相应的救助或补偿。
调休假过期：如果调休假已经过期（如超过公司规定的调休假有效期），那么您可能无法再要求公司安排休假或给予经济补偿。因此，建议您及时关注调休假的有效期，并在有效期内合理安排休假。

最后，被辞退时还有未休完的调休假是一个比较常见的问题，但具体处理方式需根据您与公司之间的实际情况来确定。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当您被辞退时，关于调休假（这里主要指未休的年休假）的安排，是根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定来执行的。以下是我为您详细解释的安排方式：首先，要明确的是，如果用人单位在与您解除或终止劳动合同时，发现当年度尚未安排您休满应休的年休假，那么用人单位需要按照您当年已工作的时间来折算您应休但未休的年休假天数。折算方法具体如下：计算当年度在本单位已过的日历天数：这通常是从您入职的日期到劳动合同解除或终止的日期之间的天数。确定全年应享受的年休假天数：这通常根据您的工作年限和公司的相关规定来确定。例如，工作满1年不满10年的员工，通常享有5天的年休假；工作满10年不满20年的员工，享有10天的年休假；工作满20年以上的员工，则享有15天的年休假。但具体天数还需参考您所在公司的具体规定。折算应休未休年休假天数：使用公式“(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”来进行计算。如果折算后的结果不足1整天，那么这部分天数将不支付未休年休假工资报酬。支付未休年休假工资报酬：对于折算出的应休未休年休假天数，用人单位需要按照您日工资收入的300%来支付工资报酬，其中包含用人单位已支付您正常工作期间的工资收入。换句话说，除了您正常工作期间的工资外，用人单位还需要额外支付您200%的日工资作为未休年休假的补偿。特殊情况说明：如果用人单位在当年已经为您安排了年休假，并且多于折算出的应休年休假天数，那么多出的天数将不再扣回。如果您在离职前已经休完了全年的年休假，那么用人单位就不需要再支付未休年休假的工资报酬了。建议：在离职前，您可以与用人单位的人力资源部门进行沟通，了解您的年休假情况以及未休年休假的折算和补偿方式。如果您对用人单位的计算方式或补偿金额有疑问，可以要求用人单位提供详细的计算过程和依据，以确保您的权益得到保障。希望以上解释能够帮助您更好地理解被辞退时调休假的安排方式。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

若您在国庆最后一天被辞退，但手中有调休未使用，您可以根据以下不同情况来维护自己的权益：关于辞退的合法性：若辞退合法：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定情形下（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等）可以辞退员工。但即便如此，用人单位也应当依法支付您应得的经济补偿（如有）以及未休的调休工资。调休工资通常按照您正常工作时间的工资标准来计算。若辞退不合法：即用人单位无正当理由或违反法定程序辞退您，那么您有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。同时，您未休的调休工资也应当得到支付。关于调休的处理：调休未过期：如果您的调休尚未过期（即调休单上注明的有效期未到），您可以与用人单位协商，在辞退前使用完这些调休，或者要求用人单位按照调休工资的标准支付您相应的报酬。调休已过期或无法使用：如果调休已经过期，或者由于辞退的原因您无法再使用这些调休，那么您有权要求用人单位按照调休工资的标准支付您未休调休的工资报酬。具体操作建议：与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一个双方都能接受的解决方案。比如，用人单位是否愿意支付您未休调休的工资，或者是否愿意在辞退前让您使用完这些调休。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付您应得的经济补偿（如有）、违法解除劳动合同的赔偿金（如适用）以及未休调休的工资报酬。准备相关证据：在申请劳动仲裁前，您需要准备好相关的证据，如劳动合同、辞退通知、调休单、工资单等，以证明您的主张。法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，劳动者依法享有的休息休假权利应当得到保障，用人单位未安排劳动者休假的，应当按照劳动者日工资标准的200%支付未休年休假工资报酬（调休可参照此原则处理，具体比例可能因地区或政策而异，但核心意思是未休的调休应得到相应补偿）。可能后果：如果您不采取任何行动，可能会丧失要求用人单位支付未休调休工资报酬的权利。如果您通过法律途径维护自己的权益，且您的主张得到支持，那么用人单位将需要支付您应得的经济补偿、赔偿金以及未休调休的工资报酬。建议：尽快与用人单位进行协商，看是否能够达成一个双方都能接受的解决方案。如果协商无果，及时向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静和理性，不要采取过激的行为。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您在公司上班20天被辞退的情况，虽然与工作20年被辞退在年限上有显著差异，但处理流程和原则上有一定的相似性。以下是一份详细、有深度的解答，旨在帮助您维护自身权益：一、明确辞退原因与合法性判断了解辞退原因：首先，您需要与公司沟通，明确询问被辞退的具体原因。公司应当给出合理的解释，并可能依据其内部的规章制度或相关法律条款进行说明。要求公司出具书面的辞退通知，这是您的合法权益，也是后续维权的重要依据。通知中应明确包含辞退原因、辞退日期等关键信息。判断辞退合法性：合法辞退通常基于员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任等情形。但需要注意的是，这些情形都需要有明确的证据支持，并且符合相关法律法规的规定。违法辞退则可能包括无正当理由辞退、基于歧视性原因辞退等。对于您这种情况，由于工作时间较短，更可能涉及的是无正当理由辞退或试用期不符合录用条件等情形。但公司必须证明您不符合录用条件，且这一条件应在招聘时明确告知您。二、合法辞退的补偿与应对（如适用）在您的情况下，由于工作时间较短（20天），如果属于合法辞退且符合经济补偿条件（如试用期不符合录用条件但公司未提前告知等特殊情况，实际上这种情况较少见且补偿标准可能不同），公司应按照您在公司工作的实际天数支付相应的工资，并可能根据具体情况支付一定的经济补偿（但通常试用期辞退不涉及经济补偿，除非公司存在过错）。不过，在大多数情况下，试用期辞退可能仅涉及工资结算。经济补偿的具体标准通常依据劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来计算，但由于您工作时间较短，这一标准可能不适用或需要特殊处理。三、违法辞退的维权途径协商解决：与公司进行协商，指出其辞退行为的违法性（如果确实存在违法情形），并要求公司恢复劳动关系或支付相应的赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，但由于您工作时间较短，具体数额需根据实际情况确定。向劳动监察部门投诉：准备相关证据，如劳动合同（如有）、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知等，向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将进行调查处理，并可能要求公司改正其违法行为。申请劳动仲裁：如果协商和投诉均无果，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要提交仲裁申请书及证据材料，仲裁委员会将依法进行裁决。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，您可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院将进行最终判决，并可能强制公司执行判决结果。四、特殊注意事项由于您工作时间较短，可能尚未签订正式的劳动合同或处于试用期。在这种情况下，您需要特别注意公司是否违反了试用期相关的法律法规，如试用期长度、试用期工资标准等。在维权过程中，建议您咨询专业律师以获取更具体的法律帮助。律师可以根据您的具体情况提供针对性的法律建议，并帮助您制定有效的维权策略。总结：面对被辞退的情况，您应保持冷静并首先了解辞退原因和合法性。然后根据具体情况采取相应的应对措施，包括协商解决、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。在维权过程中，务必保留好相关证据并咨询专业律师以获取更具体的法律帮助。

核心结论：离职前还有20多天调休假未休，您有权要求公司进行相应处理，具体方式包括安排休假、折算工资或协商其他补偿方案。以下从不同角度为您详细分析：公司安排休假根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。不过，若公司能在您离职前安排您休完这20多天调休假，这是最直接且符合法规的方式。您可以与公司协商，看是否能在离职前完成休假安排。折算工资如果公司因工作原因无法安排您在离职前休完调休假，那么根据法律规定，公司应当按照您日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，除了您正常工作期间的工资，公司还需额外支付200%的工资作为未休假的补偿。例如，若您日工资为500元，那么对于未休的20天调休假，公司应额外支付您20000元（500元/天×20天×200%）作为补偿。协商其他补偿方案除了上述两种方式，您还可以与公司协商其他补偿方案，如将未休的调休假折算成其他福利，如加班费、奖金、培训机会等。这需要您与公司进行友好协商，达成双方都能接受的补偿方案。行动建议：首先，与公司人力资源部门或上级领导沟通，明确表达您希望休完调休假或获得相应补偿的意愿。其次，了解公司的相关政策和规定，看是否有关于离职前未休调休假的具体处理办法。最后，如果公司拒绝安排休假或拒绝支付相应补偿，您可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：一个月工作20天被辞退，其中包含2天休息日的情况下，工资计算需分情况讨论，具体如下：若休息日属于带薪休假（如周末或法定带薪休息日）根据《工资支付暂行规定》，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。若您实际出勤20天（含正常工作日和带薪休息日），且休息日未被安排工作，则工资应按实际出勤天数×日工资标准计算。示例：若月工资5000元，按21.75天（月计薪天数）计算日工资≈229.89元/天，则20天工资为20×229.89≈4597.8元。关键点：带薪休息日不扣减工资，用人单位需支付全额约定工资。若休息日属于无薪事假或旷工若您因个人原因申请2天无薪事假，或被认定为旷工，则工资应按实际出勤工作日×日工资标准计算。示例：若月工资5000元，实际出勤18个工作日（20天中2天为无薪事假），则工资为18×(5000÷21.75)≈4137.93元。关键点：需区分休息日性质，无薪事假需扣除对应天数工资。若被违法辞退，可主张赔偿金及工资结算根据《劳动合同法》，若用人单位无正当理由辞退您，除应支付实际工作天数工资外，还需支付赔偿金（经济补偿金的2倍，按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。示例：若您工作满6个月未满1年，赔偿金为1个月工资；若月工资5000元，则用人单位需支付5000元赔偿金+20天工资（按情况1或2计算）。关键点：违法辞退需同时主张工资结算和赔偿金，建议保留劳动合同、辞退通知等证据。行动建议：核对劳动合同中关于工资计算、休息日待遇的条款；收集考勤记录、工资条、辞退通知等证据；若与用人单位协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问（如具体计算方式、证据收集等），可直接向我咨询。

当您工作20天后被辞退，赔偿的具体情况确实需要依据多个因素来综合判断，包括劳动合同的签订情况、辞退的原因以及您所在地的劳动法律法规。以下是对这些因素的详细分析，希望能为您提供清晰的解答：一、劳动合同的签订情况已签订劳动合同：如果您与公司已经签订了正式的劳动合同，并且合同中明确规定了试用期、工资、解雇条件及赔偿等条款，那么赔偿应按照合同执行。若在试用期内被辞退，且公司能证明您不符合录用条件，通常公司无需支付经济补偿金或赔偿金（除非合同另有约定）。但请注意，试用期应包含在劳动合同期限内，且试用期长度需符合《劳动合同法》的规定。未签订劳动合同：根据《劳动合同法》第八十二条，若公司自用工之日起超过一个月不满一年未与您订立书面劳动合同，应当向您每月支付二倍的工资。虽然您仅工作了20天，不足一个月，但若后续继续工作并仍未签合同，您可主张从第二个月起至实际离职日的双倍工资差额。不过，对于仅工作20天的情况，主要关注点是违法解除的赔偿。若因未签合同且公司无合法理由辞退您，可能构成违法解除，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。二、辞退原因合法辞退：如您严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、被依法追究刑事责任等，公司可以合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。非法辞退：如果公司没有合法的理由就辞退您，如无正当理由的单方解除合同、未按照法定程序进行辞退等，则属于非法辞退。在这种情况下，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，公司需要向您支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。由于您工作时间较短（20天），经济补偿金通常按半个月工资计算（若按整月计薪周期折算后不足半月则不计算经济补偿，但此处为说明标准，假设按半月算），因此赔偿金应为一个月工资。这里的“月工资”是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，若工作时间不足十二个月，则按实际工作的月份计算平均工资。三、当地劳动法律法规不同地区的劳动法律法规可能存在差异，例如对于试用期长度、经济补偿金和赔偿金的计算标准等可能有具体规定。因此，在处理此类问题时，我建议您咨询当地的劳动法律专业人士或机构，如劳动仲裁委员会或律师事务所，以获取更准确的信息和指导。总结与建议赔偿的具体情况取决于劳动合同的签订情况、辞退的原因以及您所在地的劳动法律法规。我建议您首先回顾与公司的劳动合同（如果有的话），了解其中关于解雇和赔偿的条款。同时，收集好相关证据，如工作证、考勤记录、工资条等，以备不时之需。如果您认为公司的辞退行为不合法或赔偿不合理，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自身合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：员工还剩20个月退休被辞退，员工有权要求用人单位支付经济补偿金，若用人单位违法解除劳动合同，员工还可以要求支付赔偿金。同时，员工应关注自身社保缴纳情况，确保退休权益不受影响。详细分析：经济补偿金：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常与劳动者在本单位的工作年限和月工资水平相关。具体来说，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在您的情况下，若您在公司工作多年，将有权获得相当可观的经济补偿金。赔偿金：如果用人单位违法解除劳动合同，即未按照法定程序或条件解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。这意味着，如果用人单位违法解除劳动合同，您将有权获得比经济补偿金更高的赔偿。社保缴纳情况：在被辞退前，您应关注自身的社保缴纳情况，确保社保连续缴纳，以免影响退休后的养老金领取。如果用人单位在辞退您时未依法为您缴纳社保或存在欠缴情况，您有权要求用人单位补缴或承担相应责任。后续行动建议：收集证据：保留与用人单位的劳动合同、工资单、辞退通知等证据，以备后续维权之需。协商解决：尝试与用人单位协商解决，要求支付经济补偿金或赔偿金，并确保社保缴纳情况得到妥善处理。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。咨询专业律师：在劳动仲裁过程中，如有需要，您可以咨询专业律师，以获得更专业的法律支持和建议。示例说明：假设您在公司工作了10年，月工资为1万元，且用人单位合法解除劳动合同。那么，您将有权获得10个月工资的经济补偿金，即10万元。如果用人单位违法解除劳动合同，您则有权获得20万元的赔偿金。特别提醒：在处理此类纠纷时，请务必保持冷静和理性，避免采取过激行为。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。

结论前置：当您被公司辞退且还有2天年假未休时，公司应依法对您的未休年假进行安排休假或支付相应的补偿。具体处理方式需依据相关法律法规及公司政策来确定。一、年假处理原则确认未休年假：首先，您需要确认在被辞退前确实有2天年假未休。这通常可以通过查看公司的年假记录或与人力资源部门沟通来确认。法定依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，若当年未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。二、年假处理方式安排休假：在不影响公司正常运营的前提下，您可以与公司协商一致，在解除劳动合同前安排休完剩余的2天年假。具体休假天数的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。由于您还有2天未休，且假设这是根据折算后得出的结果，因此直接安排休假即可。支付补偿：若公司未安排您休完年假，则需对未休的2天年假进行补偿。补偿标准：未休年休假工资报酬按照您日工资收入的300%支付，其中包含公司支付您正常工作期间的工资收入。即，除正常工作期间的工资外，公司还需额外支付您日工资收入的200%作为未休年假的补偿。日工资收入计算：按照您本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资指您在公司支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。若您工作时间不满12个月，则按实际月份计算月平均工资。计算公式：日工资 = 月工资 ÷ 21.75 未休年假补偿 = 日工资 × 200% × 未休年假天数（2天）示例：假设您的月工资为6000元，则日工资为6000 ÷ 21.75 ≈ 275.86元。未休年假补偿为275.86 × 200% × 2 = 1103.44元。三、特殊情况处理若您因严重违纪、给公司造成重大损失等原因被依法解除劳动关系，且这些原因与年假无关，公司可能根据具体情况决定是否给予年假补偿。但通常情况下，即使因过错被辞退，公司仍需支付未休年假的补偿，除非双方有特别约定或公司政策有明确规定。四、争议解决途径协商：您与公司应首先尝试通过沟通协商解决问题，这是最直接且便捷的方式。调解：若协商不成，可向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。仲裁：若调解仍无法解决问题，您可在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。诉讼：对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，您可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。总结与建议：当您被公司辞退且还有年假未休时，应首先与公司沟通确认未休年假的天数，并了解公司对于未休年假的处理政策。若公司未安排休假，则有权要求公司支付相应的补偿。在处理过程中，建议保留好相关证据，如年假记录、工资单等，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：被单位故意排休二十多天，您可以先尝试与单位进行友好协商，了解排休的具体原因并寻求解决方案；若协商无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。详细分析：与单位协商：了解原因：首先，您可以与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解排休的具体原因。单位可能因业务调整、人员过剩或其他原因进行排休，但故意排休且时间较长可能涉及违法。寻求解决方案：在了解原因后，您可以与单位协商，看是否可以调整排休计划，或者提供其他补偿措施，如支付排休期间的基本工资、提供培训机会等。向劳动监察部门投诉：投诉渠道：如果与单位协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门负责监督用人单位遵守劳动法律法规的情况，包括工资支付、工作时间、休息休假等方面。投诉内容：在投诉时，您需要提供详细的排休情况说明，包括排休的时间、原因、单位的态度等，以及您与单位协商的记录或证据。投诉后果：劳动监察部门在收到投诉后，会进行调查核实，并根据情况对单位进行警告、罚款等行政处罚，或者要求单位改正违法行为。申请劳动仲裁：仲裁条件：如果劳动监察部门的处理结果未能满足您的需求，或者您认为单位的违法行为已经严重侵犯了您的合法权益，您可以考虑申请劳动仲裁。仲裁流程：申请劳动仲裁需要提交仲裁申请书、相关证据材料等。仲裁机构在收到申请后，会组织双方进行调解或开庭审理，并根据事实和法律规定作出裁决。仲裁结果：如果仲裁裁决支持您的诉求，单位需要履行裁决结果，如支付排休期间的工资、赔偿损失等。如果单位不履行裁决结果，您可以向人民法院申请强制执行。额外建议：保留证据：在整个过程中，您需要保留好与单位协商的记录、排休通知、工资单等相关证据，以便在需要时提供证明。了解法律法规：您可以查阅《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，了解自己的权益和单位的义务，以便更好地维护自己的合法权益。后续行动：如果您决定采取上述措施中的任何一种，建议您先咨询我或当地劳动法律专业人士的意见，以确保您的行动合法有效。在整个过程中，保持冷静和理性，避免与单位发生不必要的冲突和矛盾。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：受伤后单位请假休息20天，主要涉及工资支付、工伤认定及后续权益保障问题，需分情况处理。以下是具体分析：若受伤属于工伤工伤认定流程：需在受伤后30日内由单位向社保部门申请工伤认定（单位未申请的，劳动者可在1年内自行申请）。认定后，20天休息期属于停工留薪期，单位应按原工资福利按月支付，不得扣减。证据保留：保留医疗证明、请假单、工伤认定决定书等材料，作为后续维权依据。后续赔偿：若构成伤残，可申请劳动能力鉴定，主张一次性伤残补助金、医疗补助金等；单位未缴工伤保险的，由单位承担全部赔偿。若受伤不属于工伤（如非工作时间受伤、自身疾病等）病假工资支付：根据单位规章制度或地方规定，病假期间工资通常为原工资的60%-100%（具体比例因地而异）。例如，北京规定病假工资不低于最低工资标准的80%。医疗期限制：若20天超过法定医疗期（根据工龄和病情确定，如3-24个月），单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。单位规章制度：需确认单位是否有关于病假的特殊规定（如请假流程、证明要求等），避免因程序问题影响权益。单位未支付工资或拒绝批假的应对协商沟通：首先与单位协商，明确请假性质（工伤/病假）及工资支付标准。投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（如单位拖欠工资、未缴社保等）。劳动仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张工资、赔偿金等（需在1年内提出）。特殊情况提示第三方侵权：若受伤由第三方造成（如交通事故），可同时主张侵权赔偿（如医疗费、误工费）和工伤待遇（需先确认工伤认定）。单位违法解除：若单位以“旷工”为由解除合同，需核实请假是否符合流程，若单位违法解除，可主张2N赔偿金（N为工龄）。行动建议：立即确认受伤性质（是否属于工伤）；收集医疗证明、请假记录等证据；根据情况与单位协商或向劳动部门投诉；如有争议，及时申请劳动仲裁维护权益。如有进一步细节（如受伤原因、单位态度等），可补充说明，我会为您具体分析。

关于上了20天班该给几天休假的问题，这主要取决于您所在单位的具体规章制度以及您与单位签订的劳动合同中的相关约定，同时也受到国家法律法规的约束。以下是从不同角度为您进行的分析：国家法律法规层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。但具体的休假天数，如年假、病假、事假等，并非直接由工作天数决定，而是根据劳动者的工作年限、单位规章制度以及劳动合同的约定来确定。对于年假，一般来说，劳动者连续工作满一年以上的，享受带薪年休假。具体天数根据工作年限不同而有所差异，如工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年的，年休假15天。但这一规定并不直接适用于您上了20天班的情况，因为年假的享受通常需要满足一定的工作年限条件。单位规章制度与劳动合同层面：您所在单位可能有自己的规章制度，其中会明确规定员工的休假政策，包括年假、病假、事假等的具体天数和申请流程。您与单位签订的劳动合同中也可能包含关于休假天数的具体约定。这些约定通常会根据双方协商的结果来确定，并可能受到单位规章制度的影响。实际情况分析：如果您刚入职不久，上了20天班，那么根据国家法律法规和单位规章制度，您可能还没有资格享受年假。但您仍然有权享受病假、事假等其他类型的休假，具体天数和条件需参照单位规章制度和劳动合同的约定。如果您与单位在劳动合同中明确约定了工作一定天数后给予一定天数的休假，那么您有权按照合同约定享受相应的休假。建议：首先，查阅您所在单位的规章制度和与单位签订的劳动合同，了解其中关于休假天数的具体约定。如果对规章制度或劳动合同中的条款有疑问或不明确的地方，可以向单位的人力资源部门或相关负责人咨询，以获取更准确的解答。如果您认为单位在休假政策上存在违法行为或侵犯了您的合法权益，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：上了20天班该给几天休假并没有一个固定的答案，它取决于您所在单位的具体规章制度、劳动合同的约定以及国家法律法规的规定。因此，建议您先查阅相关资料并咨询单位相关部门以获取准确信息。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。