可以找老板反映情况，但需根据具体情况采取合理方式，以下分情况说明：

1. 若挤兑行为属于职场欺凌或侵犯人格权
   若老员工通过言语侮辱、恶意排挤、孤立新员工，甚至散布谣言损害名誉，可能构成《民法典》第1024条规定的侵犯人格权行为。此时可向老板明确说明：

   • 具体行为（如“张某多次在公开场合嘲讽我能力不足”）；
     
   • 行为频率及影响（如“导致我无法正常参与团队工作，心理压力巨大”）；
     
   • 要求老板介入调查并制止侵权行为。
     法律依据：根据《民法典》第179条，受害者有权要求侵权人停止侵害、赔礼道歉，造成损失的还可主张赔偿。

2. 若挤兑行为涉及违反公司规章制度
   若公司《员工手册》或劳动合同中明确禁止“歧视、排挤同事”等行为，老员工的行为可能构成违纪。此时可向老板提出：

   • 引用具体条款（如“公司制度第X条禁止职场霸凌”）；
     
   • 要求老板依据制度处理（如警告、调岗或解除劳动合同）。
     注意：需提前留存证据（如聊天记录、录音、证人证言），否则老板可能以“缺乏证据”为由拒绝处理。

3. 若挤兑行为未达到法律或制度层面，但影响工作
   若老员工仅通过冷落、不配合等软性手段排挤，未构成违法或违纪，但仍影响团队协作，可向老板提出：

   • 说明问题对工作效率的损害（如“因李某拒绝交接工作，导致项目延期”）；
     
   • 建议老板组织团队建设活动或调解会议，改善人际关系。
     提示：老板可能更关注团队整体利益，因此需强调问题对业务的具体影响，而非单纯情绪宣泄。

行动建议：

• 优先沟通：先尝试与老员工直接沟通，明确表达“希望共同完成工作”的意愿，避免矛盾升级；
  
• 留存证据：若沟通无效，及时记录挤兑行为的时间、地点、内容，保存聊天记录、邮件等书面证据；
  
• 选择时机：向老板反映时，避免在公开场合或情绪激动时提出，可选择私下沟通并提交书面材料；
  
• 明确诉求：向老板说明希望达到的结果（如“要求对方道歉”“调整分工”），而非仅抱怨问题。

若老板未妥善处理，可进一步向公司人力资源部门或工会投诉，必要时通过劳动仲裁维护权益。如有具体细节需要分析，可随时向我说明情况。