核心结论：在工伤尚未申报的情况下提交工伤离职申请，是否构成法律意义上的“离职”需分情况讨论，关键在于离职申请的生效条件及双方是否达成合意。

1. 若离职申请已明确生效条件（如公司批准、交接完成等），且未触发条件，则不构成实际离职
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日书面通知用人单位可解除劳动合同，但此处的“通知”需以用人单位收到并确认为前提。若工伤离职申请中附有生效条件（如“待工伤认定后办理离职手续”），且公司未明确同意或条件未成就，则双方劳动关系仍存续。此时即使提交申请，也不产生离职的法律效果。

2. 若离职申请无附加条件且公司已接受，则构成实际离职，但可能影响工伤待遇申报
   若申请中未设置生效条件，且公司已签字确认或通过其他方式表示接受（如安排交接、停缴社保），则劳动关系自公司接受之日起解除。此时需注意：

   • 工伤认定时效风险：根据《工伤保险条例》第十七条，用人单位需在事故发生后30日内申报工伤，劳动者需在1年内申报。若离职后超过时效，可能丧失工伤认定资格；
     
   • 待遇主张障碍：离职后，劳动者可能难以通过原用人单位主张停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等需在职期间享有的待遇，需通过劳动仲裁或诉讼解决。

3. 特殊情形：公司胁迫或欺诈导致离职申请无效
   若劳动者因公司以“不申报工伤则不批准离职”等理由被迫提交申请，可能构成《劳动合同法》第二十六条规定的“欺诈、胁迫”情形，离职申请可被撤销。此时需收集证据（如录音、聊天记录）证明非自愿，并通过劳动监察或仲裁主张权利。

实务建议：

• 优先申报工伤，再协商离职：工伤认定是享受待遇的前提，建议先通过公司或自行向社保部门申报，待伤情稳定、待遇明确后再协商离职；
  
• 离职申请中明确条件：若必须提交申请，可注明“本申请以工伤认定完成且双方就待遇达成一致为生效条件”，避免被动；
  
• 保留证据：保存工伤事故证明、医疗记录、离职申请原件等材料，以备后续维权。
  

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