结论前置：签订了竞业协议，仅社保不在竞品公司，并不能完全规避竞业限制义务，是否构成违约需结合多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 竞业限制协议的核心目的与判断标准
   竞业限制协议的核心目的是保护用人单位的商业秘密和竞争优势，防止员工离职后到竞争单位从事相关工作。判断是否违反竞业限制义务，关键在于员工是否实际在竞品公司工作或为竞品公司提供服务，而非单纯看社保缴纳主体。
   例如，若你虽未在竞品公司缴纳社保，但实际在竞品公司任职、参与项目或提供劳动，仍可能被认定为违反竞业限制协议。

2. 社保缴纳与实际劳动关系的关联性
   社保缴纳记录是证明劳动关系的重要证据之一，但并非唯一证据。实践中，用人单位可能通过工资发放记录、考勤记录、工作邮件、项目合同等证据，证明你实际为竞品公司工作。
   若竞品公司通过第三方代缴社保，而你实际在竞品公司工作，这种“社保分离”的操作可能被认定为规避竞业限制义务，法院或仲裁机构可能结合其他证据综合判断。

3. 竞业限制协议的合法性与有效性
   竞业限制协议需满足以下条件才有效：

   • 协议主体合法：仅限高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员；
     
   • 范围、地域、期限合理：竞业限制期限不得超过2年；
     
   • 用人单位支付经济补偿：若用人单位未支付竞业限制经济补偿，员工有权主张解除协议。
     若协议本身存在违法情形，即使你实际在竞品公司工作，也可能因协议无效而无需承担违约责任。

4. 规避竞业限制义务的法律风险
   即使通过社保分离等方式暂时规避，一旦被用人单位发现，可能面临以下后果：

   • 支付违约金：竞业限制协议通常约定高额违约金；
     
   • 返还已领取的竞业限制补偿：若用人单位已支付补偿，可能要求返还；
     
   • 声誉损害：可能影响未来职业发展和行业口碑。

建议：

• 若已签订竞业限制协议，建议严格遵守协议约定，避免因小失大；
  
• 若对协议内容或履行有疑问，可整理协议文本、工作情况等材料，进一步向我咨询具体风险；
  
• 若用人单位未支付竞业限制补偿，可依法主张解除协议或要求支付补偿。
  

如有其他细节或疑问，欢迎随时向我提问，我会结合你的具体情况进一步分析。