结论：通过签订三方协议来规避竞业协议，这种做法在法律上通常是不可行的，且可能面临法律风险。以下从多个角度进行详细分析：
一、竞业协议的法律效力
竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者之间约定的，劳动者在离职后一定期限内不得在与原用人单位有竞争关系的其他单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的协议。根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但约定的竞业限制期限不得超过二年。只要竞业协议本身合法有效，且符合法律规定的条件，它就具有法律约束力。
二、三方协议与竞业协议的关系
三方协议通常涉及三个主体，如原用人单位、新用人单位和劳动者。在某些情况下，劳动者可能试图通过与新用人单位签订三方协议，来规避与原用人单位签订的竞业协议。然而，这种做法并不能改变竞业协议的法律效力。竞业协议是劳动者与原用人单位之间的约定，只要该协议合法有效，劳动者就有义务遵守。新用人单位虽然可能不是竞业协议的直接当事人，但如果其明知劳动者负有竞业限制义务而仍然聘用，或者与劳动者共同实施了违反竞业限制的行为，那么新用人单位也可能需要承担相应的法律责任。
三、规避竞业协议的法律风险
劳动者风险：如果劳动者试图通过签订三方协议来规避竞业协议，一旦被发现，原用人单位有权要求劳动者承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。此外，劳动者的行为还可能构成不正当竞争，面临行政处罚或民事赔偿等法律风险。
新用人单位风险：如果新用人单位明知劳动者负有竞业限制义务而仍然聘用，或者与劳动者共同实施了违反竞业限制的行为，那么新用人单位也可能需要承担连带责任。这包括与劳动者共同向原用人单位支付违约金、赔偿损失等。
四、合法合规的建议
对于劳动者：在签订竞业协议时，应认真阅读协议条款，了解自己的权利和义务。如果确实需要离职并从事与原用人单位有竞争关系的工作，应提前与原用人单位协商解除竞业协议或寻求其他合法合规的解决方案。
对于新用人单位：在聘用劳动者时，应仔细审查其是否负有竞业限制义务。如果劳动者确实负有此类义务，新用人单位应谨慎考虑是否聘用，或者与劳动者、原用人单位共同协商解决方案，以避免法律风险。
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