结论：签了竞业协议后通过第三方绕过协议限制通常是不被允许的，且可能面临法律风险。具体是否可行及法律后果，需结合竞业协议的具体内容、行业惯例、实际行为及法律条款综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 竞业协议的法律效力与核心义务

竞业协议（竞业限制协议）是用人单位与劳动者约定的，劳动者在离职后一定期限内不得在同类业务或有竞争关系的其他单位任职，或自己开业生产、经营同类产品的书面协议。其法律效力源于《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，核心义务包括：

• 主体限制：仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
• 期限限制：竞业限制期限不得超过二年；
• 经济补偿：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；
• 行为禁止：劳动者不得到与本单位生产、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。

若通过第三方绕过协议，例如以亲属名义设立公司、通过关联企业间接参与竞争业务等，可能被认定为“变相违反竞业义务”，仍需承担法律责任。

2. 通过第三方绕过的法律风险

• 协议效力延伸：竞业协议可能明确禁止“直接或间接”参与竞争业务。若协议中有此类条款，通过第三方行为可能被认定为违约。
• 实质竞争关系认定：法院或仲裁机构会审查劳动者是否通过第三方实际参与了与原单位有竞争关系的业务。例如，若劳动者在第三方公司担任实际控制人、高管或核心技术人员，且该公司业务与原单位存在竞争，可能被认定为违约。
• 举证责任：原单位需证明劳动者通过第三方违反竞业义务。若原单位能提供充分证据（如劳动者在第三方公司的任职记录、业务往来、薪酬支付等），劳动者可能面临败诉风险。

3. 例外情形与抗辩理由

• 协议无效或可撤销：若竞业协议存在《劳动合同法》第二十六条规定的情形（如欺诈、胁迫、乘人之危、免除用人单位法定责任或排除劳动者权利等），劳动者可主张协议无效或可撤销。
• 未支付经济补偿：若用人单位未按约定支付经济补偿，劳动者可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，主张解除竞业限制协议，并无需继续履行义务。
• 第三方无竞争关系：若第三方公司业务与原单位无实质竞争关系，劳动者行为可能不构成违约。但需注意，竞争关系的认定可能涉及行业惯例、产品或服务相似性等复杂因素。

4. 法律后果与建议

• 违约责任：若被认定违反竞业协议，劳动者可能需支付违约金（金额以协议约定为准，但不得过高）、返还已领取的经济补偿，并赔偿原单位损失。
• 合规建议：
  1. 审查协议条款：明确竞业限制的范围、期限、经济补偿标准及违约责任；
  2. 避免实质竞争：即使通过第三方，也需确保不实际参与与原单位有竞争关系的业务；
  3. 保留证据：若认为协议无效或用人单位未支付补偿，需保留相关证据（如协议文本、补偿支付记录、沟通记录等）；
  4. 咨询专业律师：在涉及竞业协议纠纷时，及时寻求法律帮助，评估风险并制定应对策略。

总结：签了竞业协议后通过第三方绕过限制，存在较高的法律风险。建议劳动者严格遵守协议约定，或在认为协议不合法、不合理时，通过法律途径主张权利，而非冒险采取变通措施。如有具体问题，可直接向我咨询。