核心结论：职工因任务未达成被调岗，需分情况判断调岗的合法性与合理性，职工可通过协商、投诉或仲裁维护权益。以下是具体分析：

1. 调岗的合法性前提

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位调整劳动者岗位属于劳动合同变更，需满足以下条件：

• 协商一致：调岗需与职工协商并达成书面协议，口头调岗可能无效；
• 合理性原则：调岗需基于生产经营需要，且不具有侮辱性、惩罚性，工资待遇、劳动条件等不得显著降低。

若未协商一致：用人单位单方面调岗可能构成违法，职工有权拒绝并要求按原岗位履行合同。

2. 任务未达成能否作为调岗理由？

需结合具体情况判断：

• 若任务未达成是职工能力不足导致：用人单位需证明调岗的必要性（如提供培训记录、考核结果等），且调岗后岗位与职工能力匹配；
• 若任务未达成是客观原因导致（如市场变化、公司战略调整）：用人单位需证明调岗与任务未达成无直接关联，且符合生产经营需要。

关键点：用人单位需承担举证责任，证明调岗的合理性。若无法证明，调岗可能被认定为违法。

3. 职工的应对措施

• 协商解决：与用人单位沟通，要求说明调岗理由、新岗位内容及待遇，争取达成一致；
• 投诉举报：若用人单位存在强制调岗、降薪等违法行为，可向当地劳动监察大队投诉；
• 申请仲裁：若协商、投诉无果，可在知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或要求赔偿。

4. 特殊情形：劳动合同约定调岗条款

若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”，该条款需符合以下条件才有效：

• 范围明确：调岗范围需具体（如限定在某部门内）；
• 程序合法：调岗需遵循民主程序（如职工代表大会讨论）；
• 不违反强制性规定：如不得调岗至违法、危险岗位。

若条款违法或显失公平：职工可主张该条款无效，拒绝调岗。

总结建议

职工遇到调岗时，应首先要求用人单位出具书面调岗通知，明确调岗理由、新岗位内容及待遇。若认为调岗违法或不合理，可收集证据（如劳动合同、考核记录、沟通记录等）并通过协商、投诉或仲裁维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。