核心结论：工作单位中途换新执照重签劳动合同，工龄的认定需分情况讨论，具体如下：

1. 若新执照主体与原执照主体存在法律上的承继关系
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若新执照主体（如公司名称变更、合并、分立等）与原主体存在法律上的承继关系，且劳动者与新主体重新签订的劳动合同明确约定“原劳动合同权利义务由新主体承继”或“工龄连续计算”，则工龄应连续计算，不受执照变更影响。
   法律依据：

   • 《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”
     
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

2. 若新执照主体与原执照主体无承继关系，且未明确约定工龄连续
   若新执照主体为全新设立的法人（如原公司注销后新设公司），且重新签订的劳动合同未约定工龄连续计算，则工龄可能从新合同签订之日起重新计算。但需注意：

   • 若劳动者能证明原单位与新单位存在关联关系（如实际控制人相同、业务混同等），仍可能主张工龄连续；
     
   • 若原单位未支付经济补偿，新单位解除合同时，劳动者可依据《劳动合同法》第四十六条要求将原单位工龄合并计算经济补偿。
     法律依据：
     
   • 《劳动合同法》第四十六条：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。”（结合第四十七条，经济补偿按工作年限计算）

3. 实务建议

   • 劳动者：在重签劳动合同时，务必要求新单位在合同中明确“工龄连续计算”或补充签订《工龄承继协议》；若单位拒绝，可留存原单位工作证明（如工资条、社保记录、工牌等）以备维权。
     
   • 用人单位：若需变更执照主体，建议通过合并、分立等法律程序完成，并依法告知劳动者工龄承继事宜，避免因工龄争议引发劳动纠纷。

总结：工龄是否连续计算，关键在于新执照主体与原主体的法律关系及合同约定。若存在承继关系或明确约定，工龄连续；若无且无关联证据，则可能重新计算。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。