结论：和公司有劳务纠纷后，是否还能入职该公司，并没有一个绝对的答案，这取决于多种因素，包括纠纷的性质、解决方式、公司的态度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、纠纷性质与解决方式
纠纷性质：
- 如果劳务纠纷是由于一些轻微的、非原则性的问题引起的，比如工资计算的小误差、工作时间的微小调整等，并且双方能够友好协商解决，那么这种纠纷通常不会对未来的入职产生太大影响。
- 如果纠纷涉及严重的违法行为，如拖欠工资、非法解雇、工伤赔偿未到位等，且双方无法协商解决，甚至需要通过法律途径来解决，那么这种情况可能会对未来的入职产生较大的负面影响。
解决方式：
- 如果纠纷通过协商、调解等和平方式解决，且双方达成了满意的协议，那么这有助于缓解双方的对立情绪，为未来的入职创造有利条件。
- 如果纠纷通过仲裁或诉讼等法律途径解决，且结果对公司不利，那么公司可能会对求职者产生一定的负面印象，从而影响入职。
二、公司态度
公司文化与管理风格：
- 一些公司注重员工关系和谐，愿意给员工改正错误的机会，对于曾经与公司有过劳务纠纷但已妥善解决的求职者，可能会持开放态度。
- 另一些公司则可能更加注重员工的忠诚度和稳定性，对于曾经与公司发生过纠纷的求职者，可能会持谨慎态度。
具体岗位需求：
- 如果求职者应聘的岗位对公司来说非常重要，且求职者具备独特的技能和经验，那么公司可能会更倾向于忽略过去的纠纷，选择录用求职者。
- 如果求职者应聘的岗位竞争激烈，且公司有其他合适的候选人，那么公司可能会更倾向于选择没有纠纷历史的求职者。
三、相关法律法规
劳动法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动者和用人单位在劳动关系中享有平等的权利和义务。劳务纠纷的解决应当遵循合法、公正、及时的原则，不得损害双方的合法权益。
- 这些法律法规并没有明确规定劳务纠纷后求职者不能再次入职原公司，因此，从法律层面来说，劳务纠纷本身并不构成入职的障碍。
公司规章制度：
- 除了法律法规外，公司还可能制定自己的规章制度来规范员工的行为和劳动关系。如果公司的规章制度中明确规定了劳务纠纷后求职者不能再次入职，那么求职者需要遵守这一规定。但这种情况相对较少，且规章制度的合法性也需要接受法律的审查。
四、建议与注意事项
积极沟通：
- 如果求职者希望再次入职原公司，建议主动与公司进行沟通，了解公司的态度和具体岗位需求，以便更好地制定求职策略。
展示诚意与改变：
- 在沟通过程中，求职者可以展示自己的诚意和改变，比如承认过去的错误、提出改进措施等，以增加公司对自己的信任度。
了解法律法规：
- 求职者应当了解相关的劳动法律法规，确保自己的权益不受侵害。如果公司在招聘过程中存在违法行为或歧视行为，求职者可以依法维护自己的权益。
考虑其他选择：
- 如果求职者担心再次入职原公司会面临不必要的风险和挑战，也可以考虑其他公司的招聘机会，寻找更适合自己的工作岗位。
总之，和公司有劳务纠纷后是否还能入职，并没有一个固定的答案。求职者需要根据自己的实际情况和公司的态度来做出决策，并积极采取措施来增加自己的入职机会。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。