结论：公司解散一个部门并将其归属于另外一个部门，且原工作内容不变，这一行为本身并不直接违反法律规定，但具体是否合法还需结合公司决策程序、员工权益保障等多方面因素综合判断。

详细分析：

1. 公司决策程序合法性：

   • 公司解散部门并调整组织架构，属于公司自治范畴，通常不需要经过外部审批，但应确保决策程序符合公司章程和内部管理制度。
   • 如果公司章程或内部管理制度对部门解散和调整有特别规定，如需要经过董事会、股东会或职工代表大会等特定程序决议，则公司应遵循这些规定，确保决策程序的合法性。

2. 员工权益保障：

   • 劳动合同变更：部门解散并调整至其他部门，可能涉及员工劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。因此，公司应与员工就劳动合同变更进行协商，并达成一致意见。
   • 工作条件与待遇：部门调整不应影响员工的工作条件和待遇，包括但不限于工资、福利、职位等。如果调整导致员工工作条件或待遇恶化，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并寻求法律救济。
   • 员工同意与异议处理：员工对部门调整有异议的，公司应积极与员工沟通，解释调整的原因和必要性，并尝试达成共识。如果员工坚持不同意调整，且调整确实涉及劳动合同变更的，公司不能单方面强制执行，否则可能面临法律风险。

3. 潜在法律风险：

   • 如果公司未遵循法定程序或未保障员工权益进行部门调整，可能面临员工投诉、劳动仲裁或诉讼等法律风险。
   • 在极端情况下，如果部门调整被认定为恶意规避法律义务或损害员工权益，公司还可能承担行政责任或刑事责任（尽管这种情况较为罕见）。

建议：

• 完善决策程序：确保部门调整决策程序符合公司章程和内部管理制度，必要时可咨询法律专业人士意见。
• 加强员工沟通：与员工就部门调整进行充分沟通，解释调整的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
• 保障员工权益：确保部门调整不损害员工的工作条件和待遇，必要时可与员工签订劳动合同变更协议，明确双方的权利和义务。
• 准备应对方案：针对员工可能提出的异议或投诉，公司应提前准备应对方案，包括法律咨询、调解或诉讼等。

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