公司可能采取的应对方式需结合具体情形判断，但总体可分为以下两类处理路径，具体应对策略取决于劳动关系终止的合法性、员工诉求合理性及公司管理需求：
一、若公司终止劳动关系的行为合法合规
拒绝恢复并说明理由
若公司解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪、被追究刑事责任等）、第40条（如医疗期满不能工作、不能胜任工作等）或第41条（经济性裁员）的法定情形，且程序合法（如提前通知、征求工会意见等），公司可明确拒绝恢复劳动关系，并向员工出具书面说明，列举解除依据及事实证据。
法律依据：《劳动合同法》第48条，若用人单位解除合法，无需支付赔偿金，员工要求恢复劳动关系的请求通常不会被支持。
协商补偿替代恢复
即使解除合法，公司也可从减少纠纷角度出发，与员工协商支付经济补偿（如N+1）或额外补偿，引导员工接受离职结果，避免后续劳动仲裁或诉讼。
实务建议：协商过程中需留存书面协议，明确双方权利义务终止，防止员工事后反悔。
二、若公司终止劳动关系的行为存在违法情形
接受恢复劳动关系请求
若公司解除行为被认定违法（如无合法理由、程序违法等），根据《劳动合同法》第48条，员工有权要求继续履行劳动合同。此时公司若抗辩“劳动合同已不能继续履行”（如岗位已撤销、公司停业等），需承担举证责任，否则可能被仲裁/法院判决恢复劳动关系，并需补发违法解除期间的工资。
风险提示：恢复劳动关系后，员工可能以“未提供劳动条件”等为由再次主张权利，公司需提前规划岗位安排及管理策略。
支付赔偿金了结纠纷
若公司不愿恢复劳动关系，可依据《劳动合同法》第87条，按经济补偿标准的2倍向员工支付赔偿金（即2N），以此替代恢复劳动关系。此方式虽成本较高，但可彻底终止双方权利义务关系，避免后续管理风险。
计算示例：员工工作5年，月工资1万元，赔偿金为10万元（5×1万×2）。
三、实务中的关键应对要点
证据固定与程序合规
公司需提前整理解除劳动合同的依据（如规章制度、考核记录、违纪证据等），并确保解除程序符合法律规定（如通知工会、送达解除通知等），以降低违法解除风险。
员工诉求分析
若员工主张恢复劳动关系，公司需评估其真实意图（如是否为争取赔偿金的谈判策略），并结合员工岗位价值、公司经营状况等综合决策。
协商与诉讼平衡
对于争议较大的案件，公司可优先通过协商解决，降低时间成本；若协商无果，需及时准备应诉材料，积极应对仲裁/诉讼。
建议：公司应根据具体案情选择应对策略，必要时可委托律师介入，通过法律分析、证据梳理及谈判技巧，最大限度维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件细节。