针对“老员工辞职后又回来，新招的人怎么办”这一问题，核心在于企业如何合法、合理地处理人员变动，平衡老员工回归与新员工权益。以下是具体分析和建议：

1. 优先审查劳动合同与规章制度

• 老员工回归：需确认其回归是否符合原劳动合同约定（如离职后竞业限制、保密义务等）。若原合同已终止，应重新签订劳动合同，明确岗位、薪资、试用期（如有）等条款，避免口头约定。
• 新员工处理：若新员工已签订劳动合同且在试用期内，企业需评估其工作表现与岗位匹配度。若需解约，需依据《劳动合同法》第39条（试用期不符合录用条件）或第40条（客观情况重大变化）合法解除，并支付经济补偿（如有）。若新员工已过试用期，解约需更谨慎，避免违法解除风险。

2. 岗位调整与人员优化方案

• 岗位冲突解决：若老员工回归后与新员工岗位重叠，企业可考虑：
  • 调岗：与新员工协商调整至其他空缺岗位（需双方同意，且调岗后薪资、职责合理）；
  • 培训转岗：为新员工提供培训，帮助其适应新岗位；
  • 协商解除：与新员工协商解除劳动合同，支付经济补偿（N或N+1，依协商结果而定）。
• 避免歧视风险：处理过程中需确保对老员工和新员工一视同仁，避免因年龄、资历等因素产生歧视嫌疑。

3. 经济补偿与法律风险防范

• 新员工解约成本：若需解约新员工，需依法支付经济补偿：
  • 试用期解约：通常无需支付补偿（除非用人单位违法解除）；
  • 正式员工解约：按工作年限支付N个月工资（每满1年支付1个月），若未提前30日通知，需额外支付1个月工资（代通知金）。
• 老员工回归风险：需确保老员工回归不违反原合同中的竞业限制或保密条款，否则可能面临赔偿诉讼。

4. 沟通与协商优先

• 与新员工沟通：坦诚说明企业人员调整原因，倾听其诉求，尽量通过协商达成一致（如调整岗位、支付补偿等），减少劳动争议风险。
• 与老员工沟通：明确回归后的岗位、薪资、考核标准等，避免后续纠纷。

5. 预防性措施建议

• 完善规章制度：在员工手册中明确离职后回归流程（如需重新面试、试用期等），以及岗位调整规则。
• 合同条款设计：在劳动合同中约定“企业可根据经营需要调整岗位”等条款（需符合合理性原则，避免被认定为无效条款）。

总结：企业需根据具体情况，优先通过协商、调岗等方式解决人员冲突；若需解约新员工，需依法支付补偿并履行程序；同时完善内部制度，预防类似问题再次发生。如有复杂情况（如涉及集体裁员、高薪员工等），建议进一步咨询以制定个性化方案。