结论：不可以直接离职走人，需根据具体情况采取合理措施维护自身权益。 以下从法律程序、风险规避、维权路径三个角度展开分析：

一、法律程序角度：调岗需协商一致，但未书面不影响事实成立

根据《劳动合同法》第三十五条，调岗属于劳动合同变更，需用人单位与劳动者协商一致并采用书面形式。但实务中，若公司通过口头通知、实际安排新岗位工作等方式实施调岗，且劳动者未明确拒绝并实际到岗工作超过一定期限（通常为1个月），可能被认定为双方以实际行为变更了劳动合同。

关键风险点：
若您直接离职，公司可能以“旷工”或“擅自离职”为由解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿；若您未到新岗位但未离职，公司可能以“不服从工作安排”为由单方解除合同，此时需结合公司调岗的合理性判断解除是否违法。

二、风险规避角度：直接离职可能丧失主动权

若对调岗不满，直接离职可能导致以下后果：

1. 经济补偿缺失：若公司调岗合法（如因生产经营需要、调岗后薪资待遇与原岗位相当、不具有侮辱性等），您主动离职可能无法主张经济补偿；
   
2. 工资及福利损失：离职后可能面临工资结算延迟、未休年假补偿、奖金发放等问题；
   
3. 再就业障碍：部分用人单位在背景调查时会关注离职原因，若因“擅自离职”被记录，可能影响后续求职。

三、维权路径角度：分步骤应对更稳妥

步骤1：明确拒绝调岗并保留证据
通过书面形式（如邮件、微信）向公司表明：“不同意调岗安排，要求继续履行原劳动合同”，并留存沟通记录。若公司未回应，可再次催告。

步骤2：评估调岗合法性
若公司坚持调岗，需判断其是否符合以下条件：

• 调岗原因合理（如部门撤销、项目终止等）；
  
• 新岗位与原岗位工作内容、薪资待遇、劳动条件相当；
  
• 调岗不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）。
  若调岗不合法：您有权拒绝，并可主张公司按原合同履行义务；
  若调岗合法：您需与公司协商解决方案（如协商解除合同并主张经济补偿）。

步骤3：选择维权方式

• 协商：与公司沟通调岗争议，争取达成一致；
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法调岗行为；
  
• 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除赔偿金（若被单方解雇）或继续履行原合同。

建议：先通过书面形式明确拒绝调岗，并要求公司出具书面调岗通知；若公司未出具或调岗不合法，可进一步采取维权措施。如有具体细节（如调岗原因、新岗位内容等），可向我补充说明，我会为您分析更精准的应对方案。