结论前置：公司以“不符合录用条件”解除劳动合同，虽然法律未明确规定必须采用书面形式通知，但出于规范用工管理、保障双方权益及避免潜在纠纷的考虑，建议公司尽量采用书面形式进行通知。
一、法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。然而，该条款并未明确规定解除劳动合同必须采用书面形式通知。
二、书面通知的必要性
- 明确解除意图和原因：书面通知能够清晰地表达公司解除劳动合同的意图和具体原因，有助于减少误解和后续纠纷。
- 保障劳动者知情权：书面通知能够确保劳动者及时了解解除劳动合同的具体原因，从而维护其知情权。
- 作为证据留存：在劳动争议中，书面通知可以作为公司解除劳动合同的合法依据，有助于公司维护自身权益。
三、书面通知的内容与要求
- 明确解除劳动合同的原因：在书面通知中，公司应明确说明解除劳动合同的具体原因，即劳动者不符合录用条件的具体表现。
- 引用法律依据：公司可以引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项作为解除劳动合同的法律依据。
- 告知劳动者权利：公司应告知劳动者在接到通知后享有的权利，如申请劳动仲裁等。
- 签字确认：书面通知应由公司负责人签字并加盖公司公章，以确保其法律效力。同时，可以要求劳动者在接到通知后签字确认，以证明其已收到通知。
四、未采用书面通知的法律后果
虽然法律未明确规定未采用书面形式通知的法律后果，但如果公司未采用书面形式通知，且劳动者对此提出异议，公司可能面临以下风险：
- 劳动者主张程序违法：劳动者可能主张公司未按照法定程序解除劳动合同，从而要求公司支付经济补偿或赔偿金。
- 举证困难：在劳动争议中，如果公司无法提供书面通知作为证据，可能面临举证困难的问题，从而影响其维权效果。
五、建议与总结
- 完善录用条件设定：公司应在劳动合同、岗位说明书或入职材料中明确列明录用条件，以便在解除劳动合同时有明确的依据。
- 强化证据意识：公司应定期评估并记录员工表现，留存考核证据，以便在解除劳动合同时能够提供充分的证据支持。
- 规范解除流程：公司应制定规范的解除劳动合同流程，包括书面通知、面谈沟通、离职手续办理等环节，以确保解除劳动合同的合法性和规范性。
总结：公司以“不符合录用条件”解除劳动合同时，虽然法律未明确规定必须采用书面形式通知，但出于规范用工管理、保障双方权益及避免潜在纠纷的考虑，建议公司尽量采用书面形式进行通知。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。