结论：请事假照顾老人单位不批，不去上班是否算旷工不能一概而论，需结合公司规章制度、请假流程合理性、紧急程度及实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、从请假类型与单位规章制度角度
- 事假性质：事假并非法定假期，用人单位有权根据自身经营状况、工作安排等决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，从单位规章制度层面看，可能被视为旷工。
- 规章制度合法性：用人单位的规章制度需依法制定，内容合法且经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）。若规章制度本身违法，如未明确旷工定义、请假流程及审批权限，或规定过于严苛显失公平，则不能作为认定旷工的依据。例如，单位规章制度规定“事假一律不批”，这种规定可能因排除员工合理请假权利而被认定无效。
二、从旷工认定条件角度
旷工通常需同时满足以下条件：
- 未提供劳动：员工未按照用人单位规定的时间、地点提供劳动。
- 未经同意或未按规定流程请假：员工未获得用人单位同意，或未按照既定请假流程（如提前提交书面申请、提供相关证明等）办理请假手续。
- 无正当理由或缺勤原因不合理：员工缺勤没有合理理由，或所陈述的缺勤原因不符合常理或单位规定。若员工请事假照顾老人属于合理且紧急的情况，如老人突发疾病需要立即送医且无其他亲属可帮忙，此时员工缺勤可能因具备正当理由而不被认定为旷工。
三、从特殊情况处理角度
在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
- 紧急情况：如上述老人突发疾病等紧急状况，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时向单位说明情况并提供相关证明（如医院诊断证明、家属证明等），单位应予以理解，不应认定为旷工。
- 不可抗力：因自然灾害（如地震、洪水等）、政府行为（如交通管制、封锁等）等不可抗力因素导致员工无法到岗，且员工已尽告知义务的，不构成旷工。
- 公司审批不合理：若员工按规定流程请假，事由合理且提供了必要证明，但公司领导出于不合理原因（如个人偏见、故意刁难等）不批准，员工因此缺勤的，不应被认定为旷工。
四、法律建议
- 对员工而言：
- 提前沟通：在需要请事假照顾老人时，尽量提前与单位沟通，说明具体情况和紧迫性，争取单位的理解和支持。
- 按流程请假：按照单位规章制度规定的流程提交请假申请，并提供相关证明材料（如老人病历、家属证明等），以证明请假的合理性和必要性。
- 保留证据：保留与单位沟通的记录、请假申请及证明材料等，以备不时之需。若单位认定旷工并采取相应措施（如扣工资、解除劳动合同等），员工可依据这些证据维护自己的合法权益。
- 对单位而言：
- 完善规章制度：依法制定和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等，确保规章制度的合法性和可操作性。
- 人性化管理：秉持人性化管理理念，关注员工的实际需求和困难。对于员工因照顾老人等合理原因提出的请假申请，应尽量给予批准或提供其他解决方案（如调休、远程办公等）。
- 依法处理争议：若与员工就旷工认定产生争议，应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决，避免采取过激或不合理的措施。
总结：请事假照顾老人单位不批，不去上班是否算旷工需综合考虑多方面因素。若您遇到此类情况，可根据上述分析判断自身行为是否构成旷工，并采取相应的措施维护自己的合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。