结论前置：年后直接不来且未办理离职的情况下，用人单位仍需支付工资，但具体支付情况需根据实际出勤天数、双方约定及法律规定综合判断。以下是详细分析：

1. 工资支付的基本原则
   根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。即使劳动者未办理离职手续，只要其提供了正常劳动（如实际出勤），用人单位就应按实际出勤天数支付工资。例如，若劳动者年后实际工作了3天，用人单位需支付这3天的工资。

2. 未办理离职手续的影响
   未办理离职手续本身不构成用人单位拒付工资的合法理由。但若劳动者未提前通知用人单位擅自离职，可能违反《劳动合同法》第三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定。此时，用人单位可依据内部规章制度（如旷工处罚条款）扣除部分工资或要求赔偿损失，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

3. 特殊情形处理

   • 自动离职的认定：若劳动者连续旷工达到用人单位规章制度规定的“自动离职”天数（如3天），用人单位可按旷工处理，但仍需支付实际出勤期间的工资。
     
   • 损失赔偿：若劳动者擅自离职给用人单位造成直接经济损失（如项目延误、客户流失），用人单位可要求赔偿，但需承担举证责任，且赔偿金额不得超过劳动者当月工资的20%。
     
   • 劳动关系解除：用人单位需通过书面形式（如解除劳动合同通知书）明确劳动关系解除时间，避免因未及时处理导致劳动关系存续期间的工资支付义务。

4. 实务建议

   • 对劳动者：即使决定离职，也应按流程办理手续，保留书面通知证据（如邮件、短信），避免被认定为旷工或自动离职。
     
   • 对用人单位：及时与劳动者沟通，明确离职意愿；若劳动者拒不配合，可通过EMS邮寄《限期返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》，并保留签收记录，以降低法律风险。

总结：工资支付与是否办理离职手续无直接关联，核心在于实际劳动提供情况。若双方因此产生争议，建议通过劳动仲裁或诉讼解决，并注意保留考勤记录、工资条、劳动合同等证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。