经济补偿金和违法解除劳动关系赔偿金不能同时主张。以下是对此问题的详细分析：

一、性质与目的不同

1. 经济补偿金：是用人单位在依法解除或终止劳动合同时，基于劳动者已履行劳动义务而支付的补偿性费用。其目的在于平衡劳动关系终止后双方的利益，体现对劳动者贡献的认可。例如，当用人单位因经济性裁员或无过失性辞退等原因解除劳动合同时，需要向劳动者支付经济补偿金。

2. 赔偿金：则是用人单位违法解除或终止劳动合同时，需向劳动者支付的惩罚性赔偿。其核心功能是惩戒用人单位的违法行为，并弥补劳动者因此遭受的损失。例如，当用人单位无合法理由单方解雇劳动者，或未按法定程序裁员时，需要支付赔偿金。

二、适用情形不同

1. 可主张经济补偿金的情形：

   • 用人单位提出协商解除劳动合同；
   • 劳动者因特定原因（如未足额支付报酬、未缴纳社保等）主动解除合同；
   • 经济性裁员或无过失性辞退；
   • 用人单位依法终止固定期限合同等。

2. 可主张赔偿金的情形：

   • 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，例如无合法理由单方解雇、程序严重违法等。

三、法律逻辑冲突与司法实践立场

1. 法律逻辑冲突：经济补偿金以合法解除为前提，而赔偿金以违法解除为基础。二者构成“非此即彼”的法律关系。若认定用人单位违法，则直接排除经济补偿金的适用空间。

2. 司法实践立场：根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”这一条款从立法层面否定了双重主张的可能性。

四、计算标准差异

1. 经济补偿金：按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。

2. 赔偿金：直接按照经济补偿标准的二倍计算，体现对违法行为的加倍制裁。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且最高不超过十二年。

五、实践中的处理原则

当用人单位存在违法行为时，劳动者可优先选择主张赔偿金以获取更高额度的保障；若违法行为不成立但符合经济补偿条件，则可主张经济补偿金。二者在法律救济路径上形成替代关系，而非叠加关系。

总结与建议：

• 在面临劳动关系解除时，劳动者应首先判断用人单位的行为是否合法，以确定自己应主张经济补偿金还是赔偿金。
• 若用人单位行为合法，劳动者可依据《劳动合同法》的相关规定主张经济补偿金。
• 若用人单位行为违法，劳动者则应依据《劳动合同法》第八十七条的规定主张赔偿金，并注意此时不再支付经济补偿金。
• 在任何情况下，劳动者都应保留好相关证据，以便在主张权益时提供有力支持。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。