绩效连续发低扣绩效工资可以要求n 1走人吗-朱辰律师

绩效连续发低扣绩效工资可以要求n 1走人吗-朱辰律师｜法行宝

2026-03-12 劳动纠纷

结论：绩效连续发低、扣绩效工资本身并不直接等同于公司违法解除劳动合同，不能直接以此要求“N+1”赔偿走人；但若公司存在违法解除等特定情形，员工可依法主张相应权益。以下分情况详细说明：

公司以绩效低为由合法解除劳动合同的情况
- 前提条件：公司要证明员工绩效低且符合劳动合同或公司规章制度中规定的解除条件。这需要公司有明确、合理且经过民主程序制定并公示的绩效考核制度，该制度应明确绩效标准、考核方式、考核结果与解除劳动合同的关联等内容。
- 解除程序：公司需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资（即“代通知金”，也就是“N+1”中的“+1”）后，可以解除劳动合同。这里的“N”是根据员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付的经济补偿。例如，员工在公司工作3年，公司合法解除劳动合同且支付代通知金时，需支付3个月工资的经济补偿和1个月工资的代通知金，即“3+1”。
- 举证责任：公司需要承担举证责任，证明员工确实绩效低且不符合岗位要求，比如提供详细的绩效考核记录、员工工作表现的相关证据等。如果公司无法提供充分证据证明其解除劳动合同的合法性，那么就可能构成违法解除。
公司违法解除劳动合同的情况
- 违法解除的表现：如果公司没有合法合理的绩效考核制度，或者绩效考核制度未经过民主程序制定、未公示，或者不能证明员工绩效低，却以绩效低为由解除劳动合同，就属于违法解除。
- 员工权益：在这种情况下，员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司按照经济补偿标准的二倍向自己支付赔偿金（即“2N”）。例如，员工在公司工作3年，公司违法解除劳动合同，员工选择要求赔偿金，则公司需支付6个月工资的赔偿金。
关于扣绩效工资的情况
- 合法扣减：如果公司的绩效考核制度合法有效，且员工确实未达到绩效标准，公司按照制度规定扣减绩效工资，一般是合法的。但扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 违法扣减：如果公司没有合法合理的绩效考核制度，或者随意扣减绩效工资，导致员工工资低于当地最低工资标准，员工可以要求公司补足工资差额，并可以向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。

建议：如果你遇到绩效连续发低、扣绩效工资以及可能面临被解除劳动合同的情况，建议先收集相关证据，如劳动合同、绩效考核制度、工资条、绩效考核记录等。如果对公司解除劳动合同的决定有异议，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时可以向我咨询。

结论：公司拖欠绩效工资不发，您有权辞职，但能否要求“N+1”赔偿需视具体情况而定。分析说明：辞职权利：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。因此，公司拖欠绩效工资，您有权提出辞职。 “N+1”赔偿的适用性： “N”部分：根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“N”即指您在公司的工作年限对应的经济补偿月数。 “+1”部分：通常，“+1”指的是代通知金，它适用于用人单位依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人的情况。在您因公司拖欠工资而主动辞职的情况下，并不直接适用“+1”的代通知金规定。但是，如果公司存在《劳动合同法》第四十条规定的情形（如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等），且未提前三十日通知您，那么您在辞职时，除了要求经济补偿外，还可以要求公司支付一个月的工资作为代通知金。不过，这种情况下的“+1”并非因拖欠工资而直接产生，而是基于公司未提前通知解除劳动合同的违法行为。特殊场景：如果公司拖欠工资的行为构成恶意拖欠，且您能提供充分证据证明公司存在主观恶意，那么您在辞职时，除了要求经济补偿外，还可以考虑通过法律途径追究公司的其他法律责任，但这并不直接等同于获得“+1”的赔偿。行动建议：收集证据：在辞职前，务必收集好公司拖欠绩效工资的证据，如工资条、银行转账记录、公司通知或公告等。协商解决：尝试与公司进行协商，要求公司立即支付拖欠的工资，并明确表达您因拖欠工资而辞职的意愿，以及要求公司支付相应的经济补偿。法律途径：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资和经济补偿。在劳动仲裁过程中，您可以根据具体情况，提出要求公司支付代通知金的请求（如果符合《劳动合同法》第四十条的规定）。后续思考依据：在处理此类纠纷时，关键在于证据的收集和法律的适用。因此，建议您在辞职前务必做好充分的准备，确保自己的权益得到最大程度的保障。同时，也要注意法律程序的时效性和规定，避免因错过时机或程序不当而损害自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：绩效工资不发，在符合一定条件下，您可以考虑走被迫离职的路径，但需谨慎评估并遵循法律程序。详细分析：被迫离职的法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“劳动报酬”包括基本工资、奖金、津贴、补贴以及绩效工资等所有形式的收入。因此，如果用人单位无故不发绩效工资，确实构成了未及时足额支付劳动报酬的情形。被迫离职的条件：存在未支付绩效工资的事实：您需要证明用人单位确实存在未支付绩效工资的行为，这通常可以通过工资条、银行转账记录、公司内部的绩效评定文件等证据来证明。已履行告知义务：在决定被迫离职前，您应先向用人单位提出书面或口头的异议，要求其支付拖欠的绩效工资，并保留好相关证据。如果用人单位在合理期限内仍未支付，您再考虑被迫离职。被迫离职的通知：在决定离职时，您应向用人单位发出书面通知，明确说明因用人单位未支付绩效工资而被迫离职，并要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿金（如有）。被迫离职后的权益保障：经济补偿金：根据《劳动合同法》的规定，因用人单位未及时足额支付劳动报酬而被迫离职的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工资支付：用人单位应支付您被拖欠的绩效工资及离职当月的工资（如有）。社保和公积金转移：在离职后，您应确保用人单位为您办理了社保和公积金的转移手续，以便您在新单位继续缴纳或自行缴纳。注意事项：证据收集：在整个过程中，您应注重收集相关证据，如工资条、银行转账记录、绩效评定文件、书面异议通知等，以证明用人单位的违法行为和您的权益受损情况。法律程序：被迫离职应遵循法律程序，避免采取过激行为或非法手段，以免给自己带来不必要的法律风险。咨询专业意见：在决定被迫离职前，建议您咨询专业律师的意见，以更全面地了解自己的权益和可能的法律后果。建议行动：如果您认为用人单位的行为已经构成了未及时足额支付劳动报酬的情形，且您已经履行了告知义务但用人单位仍未支付，那么您可以考虑走被迫离职的路径。在决定离职前，建议您先与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决争议。如果协商无果，再考虑采取法律手段维护自己的权益。在整个过程中，如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：被无故扣绩效，在一定条件下，您可以考虑走被迫离职的路径，但需谨慎评估并遵循法定程序。详细分析：被迫离职的法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……。无故扣绩效，若构成未及时足额支付劳动报酬，则您有权依据此条款提出被迫离职。无故扣绩效的认定： “无故”指的是没有合法、合理的依据。如果用人单位不能提供充分的证据证明扣绩效的合法性（如您存在严重失职、违反规章制度等），则可能被认定为无故扣绩效。您需要收集相关证据，如工资条、绩效扣减通知、与用人单位的沟通记录等，以证明用人单位存在无故扣绩效的行为。被迫离职的程序：在决定被迫离职前，建议您先与用人单位进行协商，尝试解决问题。如果协商无果，您可以向用人单位发出书面通知，明确说明因无故扣绩效而提出被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿金（如适用）。发出通知后，您可以按照法定程序办理离职手续，并保留好相关证据，以备后续维权之需。经济补偿金的问题：根据《劳动合同法》第四十六条，因用人单位未及时足额支付劳动报酬而被迫离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。潜在风险与注意事项：被迫离职可能引发劳动争议，您需要做好应对仲裁或诉讼的准备。在离职过程中，注意保持冷静和理性，避免与用人单位发生不必要的冲突。如有需要，您可以寻求专业律师的帮助，以确保您的权益得到充分保障。建议行动：首先，与用人单位进行沟通，了解扣绩效的具体原因，并尝试协商解决。如果协商无果，且您确信用人单位存在无故扣绩效的行为，您可以考虑发出被迫离职通知，并按照法定程序办理离职手续。在整个过程中，注意收集并保留好相关证据，以备后续维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：绩效工资被扣完，若符合未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以走被迫离职，并有权要求用人单位支付经济补偿。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“劳动报酬”包括基本工资、绩效工资、奖金等所有形式的劳动收入。因此，如果用人单位无故扣完绩效工资，导致劳动者未及时足额获得劳动报酬，劳动者有权依据此条款申请被迫离职。操作指南：留存证据：劳动者应妥善保留能够证明用人单位扣完绩效工资的证据，如工资条、银行工资流水明细、与单位关于工资问题的沟通记录（如邮件、短信、微信聊天记录等）。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中将起到至关重要的作用。书面通知用人单位：劳动者应以书面形式向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，明确指出因用人单位扣完绩效工资而依据法律规定提出解除劳动合同。为确保通知的有效性，建议通过邮政特快专递（EMS）发送，并在快递单上注明“被迫解除劳动合同通知书”字样，同时保留好快递回执作为证据。主张经济补偿：劳动者因用人单位扣完绩效工资而被迫离职的，有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律救济途径：如果与用人单位就扣完绩效工资及被迫离职相关事宜无法协商解决，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。同时，劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来寻求最终的解决方案。特殊情况说明：如果用人单位扣完绩效工资有合理的理由，如劳动者未达到绩效标准、存在严重违纪行为等，且这些理由在劳动合同或规章制度中有明确规定，且已告知劳动者，那么劳动者可能无法直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条申请被迫离职。但即便如此，用人单位也应确保扣减绩效工资的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。建议：在遭遇绩效工资被扣完的情况时，劳动者应首先与用人单位进行沟通，了解扣减的具体原因和依据。如果认为用人单位的扣减行为不合理或违法，劳动者应及时留存证据，并考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：绩效工资年底单位不能随意不给员工发放，若单位不发放，员工可通过协商、投诉、申请仲裁或提起诉讼等途径维权。以下从不同角度详细分析：从劳动合同约定角度若劳动合同中有明确约定绩效工资的发放条件、标准和时间：单位应当按照合同约定履行发放义务。如果单位年底不发放绩效工资，属于违反劳动合同约定，员工有权要求单位按照合同支付。例如，合同约定员工完成一定业绩指标后，年底发放相应绩效工资，员工已达标，单位却拒付，员工可依据合同主张权利。若劳动合同未明确约定绩效工资相关事项：此时需要结合其他证据和实际情况来判断。如果单位有规章制度对绩效工资有规定，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，那么单位应按照规章制度发放绩效工资。若单位既无合同约定又无合法有效的规章制度依据，随意不发放绩效工资则缺乏合法性。从单位规章制度角度规章制度合法有效：单位制定的关于绩效工资的规章制度，需满足内容合法、经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）以及向员工公示等条件。若规章制度合法有效，员工应遵守，单位也有权依据规章制度决定绩效工资的发放。但如果单位以不合理的理由依据规章制度扣发绩效工资，员工可以提出异议。例如，单位规章制度规定因员工一次轻微迟到就扣除全部绩效工资，这种规定可能因不合理而不被支持。规章制度不合法或未履行相关程序：如果单位的规章制度内容违法，或者没有经过民主程序制定，亦或未向员工公示，那么该规章制度对员工不具有约束力。单位不能依据这样的规章制度不发放绩效工资，员工有权要求单位发放。维权途径协商：员工可以先与单位进行友好协商，明确表达自己对绩效工资发放的诉求，了解单位不发放的原因，尝试通过沟通解决问题。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等。投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对单位的劳动用工情况进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为责令改正。员工投诉时需提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明单位存在不发放绩效工资的违法行为。申请仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有一裁终局的特点（部分案件）。员工需要在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内提出仲裁申请，并提交仲裁申请书、证据材料等。仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述进行裁决，如果员工对裁决结果不服，还可以在规定时间内向法院提起诉讼。提起诉讼：对仲裁裁决不服或者仲裁委员会不予受理的案件，员工可以向法院提起诉讼。法院会依法审理案件，作出判决。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张，以维护自己的合法权益。

绩效工资低本身并不能直接作为被迫离职的合法理由，但若绩效工资低反映了用人单位存在违反劳动法规的行为，劳动者则有权解除劳动合同并要求经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：一、绩效工资低与被迫离职的直接关系绩效工资低的性质：绩效工资是劳动者工资的一部分，其数额通常与劳动者的工作表现、业绩等挂钩。绩效工资低可能反映了劳动者的工作表现不佳，但并不一定意味着用人单位存在违法行为。被迫离职的法定条件：根据《劳动合同法》，劳动者被迫离职（即劳动者解除劳动合同）通常需要基于用人单位存在违法行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。绩效工资低本身并不直接等同于上述法定情形，因此不能直接作为被迫离职的合法理由。二、绩效工资低可能反映的用人单位违法行为未及时足额支付劳动报酬：如果绩效工资是劳动者工资的重要组成部分，且用人单位无正当理由长期、故意降低绩效工资，导致劳动者实际收入显著减少，可能构成未及时足额支付劳动报酬。在这种情况下，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。绩效考核制度不合法或不合理：如果用人单位的绩效考核制度本身不合法、不合理，或者未经民主程序制定和公示，以此为依据降低绩效工资可能损害劳动者的合法权益。劳动者可以主张用人单位的绩效考核制度无效，并要求用人单位按照合法、合理的标准支付绩效工资。如果用人单位拒绝改正，劳动者也有权解除劳动合同并要求经济补偿。三、劳动者面对绩效工资低时的应对策略与用人单位沟通：劳动者首先可以尝试与用人单位沟通，了解绩效工资低的具体原因，并寻求解决方案。收集证据：如果劳动者认为用人单位存在违法行为，应收集相关证据，如工资条、绩效考核表、劳动合同等，以证明自己的主张。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果沟通无果，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，要求用人单位支付拖欠的绩效工资、经济补偿等。四、经济补偿的计算方式根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：$经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资$（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）。总结与建议：绩效工资低本身并不能直接作为被迫离职的合法理由，但若其反映了用人单位存在违反劳动法规的行为，劳动者则有权解除劳动合同并要求经济补偿。在面对此类问题时，劳动者应保持冷静，收集证据，并通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工因绩效不达标被辞退，是否能获得N+1补偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：若公司合法解除劳动合同法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”）后，可以解除劳动合同。补偿标准：若公司提前30日书面通知解除，需支付经济补偿金N（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若公司未提前30日通知，而是选择额外支付一个月工资（代通知金），则需支付N+1。关键点：公司需证明员工“不能胜任工作”，且已履行培训或调岗义务。若未履行，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。若公司违法解除劳动合同法律依据：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（即2N）。常见违法情形：未证明员工不能胜任工作；未进行培训或调岗直接解除；解除程序不合法（如未书面通知、未听取工会意见等）。补偿标准：直接支付2N赔偿金，无需支付N+1。若员工主动辞职或协商一致解除主动辞职：员工因绩效不达标主动辞职，通常无补偿，除非公司存在过错（如未足额支付工资、未提供劳动条件等）。协商一致解除：若双方协商一致解除，补偿标准由双方约定，可高于或低于N，但不得低于法定标准（如公司违法解除时，员工可主张2N）。特殊情形：试用期员工法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。关键点：公司需证明录用条件明确、员工不符合条件，且解除程序合法（如提前通知、听取意见等）。若未证明，可能构成违法解除，需支付2N。建议核实公司解除依据：要求公司出具书面解除通知，明确解除理由和依据。收集证据：保留劳动合同、工资条、绩效评估记录、培训或调岗通知等证据。协商或仲裁：若认为公司解除违法，可先协商补偿；协商不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张2N赔偿金或N+1补偿（视情况而定）。示例：若员工工作3年，月工资1万元，公司未培训直接以绩效不达标解除，且未提前30日通知，则员工可主张2N赔偿金（即6万元）或N+1补偿（即4万元，但需证明公司违法解除）。若公司已培训仍不达标，且提前30日通知解除，则只需支付N补偿（即3万元）。如有具体案情或证据，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。

公司不能仅凭绩效连续考核很低就不赔偿而辞退员工。以下是对此问题的详细分析：辞退的合法性依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循法定的程序。绩效连续考核很低，并不直接构成用人单位可以单方面解除劳动合同的法定理由。用人单位若要以员工绩效不达标为由辞退员工，通常需要证明员工确实存在不能胜任工作的情况，并且已经对员工进行了培训或者调整了工作岗位，但员工仍然不能胜任工作。即便如此，用人单位还需要提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，才可以解除劳动合同，并且需要支付经济补偿。不赔偿辞退的法律后果：如果公司未经合法程序，仅凭绩效连续考核很低就辞退员工，并且不支付经济补偿，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这意味着，员工有权要求公司支付双倍的经济补偿作为赔偿。实际操作中的建议：对于员工而言，如果遭遇公司违法辞退，可以首先与公司进行协商，要求公司支付应得的经济补偿或赔偿金。如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关的证据材料，如劳动合同、工资单、绩效评估表等，以证明自己的主张。公司应如何合法辞退员工：如果公司确实认为员工绩效不达标，且经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任工作，那么公司应该按照法定程序进行辞退。具体来说，公司需要提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，才可以解除劳动合同。同时，公司还需要根据员工的工作年限和工资水平支付相应的经济补偿。举例说明：假设某员工在公司工作了五年，月工资为10000元。如果公司未经合法程序就辞退该员工，并且不支付经济补偿，那么该员工有权要求公司支付双倍的经济补偿作为赔偿，即10000元/月 × 5个月 × 2 = 100000元。综上所述，公司不能仅凭绩效连续考核很低就不赔偿而辞退员工。如果公司确实需要辞退员工，必须遵循法定的程序和条件，并支付相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：绩效工资被扣当月没有提出异议，离职时要求补发是否可行，需视具体情况而定，包括公司规章制度、绩效工资的性质以及扣减的合法性等因素。法律分析：公司规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中是否有关于绩效工资扣减的具体规定。如果公司规章制度中明确规定了绩效工资的扣减条件和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度扣减绩效工资可能是合法的。如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司扣减绩效工资的行为可能缺乏合法依据。绩效工资的性质：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩，是员工劳动报酬的一部分。如果绩效工资的扣减与员工的工作表现、业绩等无关，或者扣减幅度不合理，那么这种扣减可能构成无故克扣工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，即“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。扣减的合法性：即使公司规章制度中有关于绩效工资扣减的规定，也需要审查这些规定是否合法。例如，规定是否过于严苛、是否侵犯了员工的合法权益等。如果规定不合法，那么公司依据这些规定扣减绩效工资的行为也是不合法的。另外，如果公司扣减绩效工资的行为没有事先告知员工，或者没有经过员工的同意，那么这种扣减也可能构成违法。离职时要求补发：如果公司扣减绩效工资的行为不合法，员工在离职时有权要求公司补发被扣减的绩效工资。员工可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或者提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。如果员工在绩效工资被扣当月没有提出异议，但这并不意味着员工放弃了要求补发的权利。只要员工能够证明公司扣减绩效工资的行为不合法，就可以在离职时要求补发。建议：如果您认为公司扣减绩效工资的行为不合法，建议您先与公司进行协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司补发被扣减的绩效工资。如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：一直给低绩效工资，在符合一定条件下是可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益的。关键在于绩效考核是否公正、合理，以及是否有明确的制度依据。以下从不同角度为你详细分析：可以申请仲裁的情况绩效考核缺乏客观依据或未公开透明分析：如果公司的绩效考核标准不明确、不客观，或者考核过程存在明显的不公平、不合理现象，比如考核指标模糊、随意更改考核标准、考核过程不公开等，员工可以认为公司违反了劳动合同的约定或法律规定，从而申请仲裁。例如，公司原本规定考核指标包括工作完成量、工作质量等，但在实际考核时却突然加入了与工作无关的指标，导致员工绩效被不合理打低。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。若不合理的绩效考核导致薪资变动未经协商，属于违法变更。绩效考核结果用于非法降薪分析：若公司以低绩效为由降低员工工资，而员工的实际工作表现并未达到应降薪的程度，此行为可能构成无故克扣工资。比如，员工一直按时完成工作任务，且工作质量符合要求，但公司却以低绩效为由大幅降低其工资。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效考核中存在歧视或报复行为分析：如果公司因员工的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因员工提出合理诉求、参与工会活动等而故意打低绩效，这种行为构成歧视或报复。例如，员工因向公司提出改善工作环境的合理建议后，绩效被故意打低。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。仲裁所需的材料和流程材料准备：劳动仲裁申请书身份证明劳动合同工资支付记录绩效考核相关材料（考核标准、考核结果通知等）其他能证明公司故意打低绩效的证据（同事证言、聊天记录、邮件等）申请流程：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请材料。仲裁委员会审查决定是否受理，并通知申请人。受理后，安排开庭审理，双方陈述事实、提供证据、进行辩论。仲裁委员会根据审理情况作出裁决。不一定能仲裁成功的情况绩效考核符合规定且有明确依据：如果公司的绩效考核制度经过民主程序制定并公示，考核标准明确、客观，考核过程公平、公正，且员工的实际表现确实不符合考核标准，那么公司按照考核结果打低绩效是合理合法的。在这种情况下，申请仲裁可能不会得到支持。后续行动建议如果你认为自己一直被给低绩效工资的情况符合上述可以申请仲裁的条件，建议你尽快收集相关证据，并按照规定的流程向劳动争议仲裁委员会提交申请。在仲裁过程中，要如实陈述事实，提供充分的证据来支持自己的主张。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的解答。

结论：发工资时是否可以因为绩效扣工资，需分情况讨论，关键在于劳动合同、公司规章制度是否合法合理，以及绩效考核程序是否公正透明。若劳动合同或公司规章制度明确约定了绩效工资及扣减规则，且规则合法合理，则公司可以依法扣减绩效工资根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，包括工资构成（如基本工资、绩效工资等）、支付方式、支付时间等。若劳动合同中明确约定了绩效工资的占比、考核标准及扣减规则（例如“绩效工资占工资总额的20%，未完成目标时按比例扣减”），且该规则不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权根据考核结果扣减绩效工资。此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。因此，若公司规章制度中明确规定了绩效工资的扣减规则，且该制度经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示（如通过培训、签字确认等方式），则公司可依据制度扣减绩效工资。若劳动合同或规章制度未明确约定绩效工资扣减规则，或规则违法，则公司无权随意扣减若劳动合同中未约定绩效工资的扣减规则，或仅笼统规定“根据绩效考核结果调整工资”，但未明确考核标准、扣减比例等关键内容，则公司无权单方面扣减绩效工资。此时，劳动者有权要求公司全额支付工资，若公司拒绝，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》第五条申请劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应责任。此外，即使劳动合同或规章制度中约定了绩效工资扣减规则，若该规则违反法律强制性规定（如扣减后工资低于当地最低工资标准），或考核程序不公正（如考核标准模糊、考核结果未告知劳动者等），则该规则可能被认定为无效，公司仍需全额支付工资。建议：对劳动者而言，若公司以绩效为由扣减工资，可先核对劳动合同及公司规章制度，确认是否存在合法有效的扣减规则；若规则不明确或违法，可与公司协商要求补发工资，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对公司而言，若需通过绩效管理调整工资，应在劳动合同或规章制度中明确约定绩效工资的占比、考核标准、扣减规则等内容，并确保考核程序公正透明（如提前告知考核标准、允许劳动者申诉等），以避免法律风险。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

结论前置：在用人单位乱扣绩效工资的情况下，劳动者确实有权依据相关法律规定申请被迫离职，并有权要求用人单位支付经济补偿。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“劳动报酬”包括基本工资、绩效工资等所有形式的劳动收入。因此，如果公司乱扣绩效工资，就构成了未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权据此提出被迫离职。操作指南：留存证据：劳动者应妥善保留能够证明公司乱扣绩效工资的证据，如工资条、银行工资流水明细、与单位关于工资问题的沟通记录（如邮件、短信、微信聊天记录等）。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中将起到至关重要的作用。书面通知用人单位：劳动者应以书面形式向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，明确指出因公司乱扣绩效工资而依据法律规定提出解除劳动合同。为确保通知的有效性，建议通过邮政特快专递（EMS）发送，并在快递单上注明“被迫解除劳动合同通知书”字样，同时保留好快递回执作为证据。主张经济补偿：劳动者因公司乱扣绩效工资而被迫离职的，有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律救济途径：如果与公司就乱扣绩效工资及被迫离职相关事宜无法协商解决，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。同时，劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来寻求最终的解决方案。特殊情况说明：如果公司能够证明其扣减绩效工资的行为是基于合法的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，同时扣减的绩效工资与劳动者的实际工作表现相符，那么劳动者的被迫离职请求可能不会得到支持。但这种情况较为少见，且公司需要承担严格的举证责任。建议与提醒：在遭遇公司乱扣绩效工资的情况时，劳动者应保持冷静，及时留存相关证据，并按照上述操作指南进行维权。如果对法律程序不熟悉或担心自己的权益无法得到充分保障，可以随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总结：公司乱扣绩效工资是违法行为，严重损害了劳动者的合法权益。劳动者在遭遇此类情况时，应依法维权，通过留存证据、书面通知用人单位、主张经济补偿以及寻求法律救济途径等方式来维护自己的合法权益。