在合同期内辞退员工是否算违法行为，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度的详细分析：
一、违法辞退的情形
无正当理由辞退：
- 若用人单位无正当理由，如仅因公司经营方向调整、领导个人喜好等非法定原因，随意解除与处于合同期内员工的劳动合同，即构成违法辞退。
- 法律后果：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算方式通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金为经济补偿的两倍。
未遵循法定程序：
- 即使存在可辞退的情形，但若用人单位未按照法定程序进行（如未提前通知、未支付经济补偿等），同样构成违法辞退。
- 示例：如员工因患病不能从事原工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知员工，也未支付经济补偿，即直接辞退员工，此行为构成违法辞退。
二、合法辞退的情形
过失性辞退：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同，且不构成违法辞退。
- 示例：如员工多次违反公司考勤制度，达到严重违纪标准，公司依规将其辞退，此行为合法。
无过失性辞退：
- 依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商无果等情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，不构成违法辞退。
- 示例：如公司因业务调整，部分岗位不再需要，与员工协商无果后，公司提前通知或支付补偿后解除合同，此行为亦属合法。
经济性裁员：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定经济情况下（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等），需裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见后，可裁减人员，此行为不构成违法辞退。
- 示例：如公司因市场环境变化，经营发生严重困难，需进行裁员以维持运营，此行为在符合法定程序的情况下，不构成违法辞退。
三、特殊注意事项
- 试用期辞退：试用期内，用人单位需证明劳动者不符合录用条件方可解除劳动合同，否则可能被视为违法辞退。
- 特殊保护情形：对于从事接触职业病危害作业的劳动者、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者等，用人单位在特定情形下不得解除劳动合同，需遵守相关法律法规的特殊保护规定。
总结与建议：
- 对于劳动者：若遭遇违法辞退，可依法要求用人单位支付赔偿金或经济补偿。同时，保留好相关证据，如劳动合同、辞退通知、工资单等，以便在维权时使用。
- 对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性。在辞退员工前，应仔细审查辞退理由和程序是否符合法律规定，避免因违法辞退而承担不必要的法律责任。
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