停工留薪期到期返岗催告书应当以书面形式送达员工，并确保送达过程合法有效，同时需明确催告内容、法律依据及后续处理方式。具体操作建议如下：

1. 催告书内容设计

   • 标题与称谓：明确文件性质为“停工留薪期到期返岗催告书”，并准确写明员工姓名、身份证号等身份信息。
     
   • 事实陈述：载明员工停工留薪期的起止日期（需与社保部门备案或医疗机构出具的证明一致），并说明其已到期的事实。
     
   • 法律依据：引用《工伤保险条例》第三十三条，强调停工留薪期满后员工应返岗工作，否则用人单位有权按规章制度处理。
     
   • 返岗要求：明确返岗日期、岗位及工作时间，并告知逾期未返岗的后果（如视为旷工、解除劳动合同等）。
     
   • 送达方式：注明催告书以书面形式送达，并要求员工签收或通过EMS邮寄（留存邮寄凭证）。
     

2. 送达程序合法性

   • 直接送达：优先由人力资源部门或工会代表当面送达员工，并要求其在《送达回证》上签字确认。若员工拒签，可邀请第三方（如同事）见证，并注明拒签情况。
     
   • 邮寄送达：若员工拒绝当面签收，可通过EMS邮寄至其劳动合同约定的地址或户籍地址，并在信封上注明文件名称。邮寄后需保留寄送凭证及物流记录，以证明送达事实。
     
   • 公告送达：仅在员工下落不明或无法通过其他方式送达时使用，需在单位公告栏或省级以上报纸刊登催告内容，但此方式风险较高，建议谨慎采用。
     

3. 后续处理措施

   • 员工按时返岗：安排其恢复工作，并重新评估其劳动能力（如需）。
     
   • 员工拒绝返岗：
     
     • 旷工处理：根据单位规章制度，累计旷工达到一定天数（如3天）可解除劳动合同，但需确保制度已通过民主程序制定并公示。
       
     • 医疗期衔接：若员工仍需治疗，可引导其申请延长医疗期或按病假处理，但需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的条件。
       
   • 争议预防：在催告书中明确告知员工，若对返岗安排有异议，可通过劳动争议调解或仲裁途径解决，避免直接激化矛盾。
     

风险提示：若催告程序存在瑕疵（如未保留送达证据、未明确法律依据），可能导致用人单位后续解除劳动合同的行为被认定为违法。建议操作前核对员工停工留薪期期限、医疗证明及单位规章制度，确保程序合法合规。

如有具体案例或需进一步审核催告书内容，可直接向我咨询。