结论前置：劳务合同上只写明基础工资，在形式上并不直接违法，但可能存在诸多潜在风险和问题，不利于劳动者权益的全面保障。因此，建议劳务合同应尽可能详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜。
合法性分析
法律并未强制要求详细罗列工资构成：
- 根据《劳动合同法》（虽名为劳动合同法，但其中关于劳动报酬等条款的规定，对于劳务合同同样具有参考价值），劳务合同或劳动合同应当具备劳动报酬等条款。然而，法律并未明确要求必须详细罗列工资构成的所有项目，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。因此，从法律条文来看，仅写明基础工资并不直接违法。
基础工资不得低于最低工资标准：
- 无论劳务合同还是劳动合同，约定的基础工资都不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的底线，也是法律的强制性要求。
存在的问题及风险
工资构成不明确，劳动者权益易受损：
- 仅写明基础工资可能导致劳动者实际收入与预期不符。未明确的奖金、津贴、补贴等其他工资组成部分，使得用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。例如，用人单位可能以各种理由扣减奖金或津贴，而劳动者由于合同中未明确约定，往往难以维权。
加班费计算基数争议：
- 在计算加班工资时，若劳务合同仅约定基础工资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，若仅约定基础工资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。这种差异可能导致劳动者在加班时得不到应有的补偿。
劳动者权益保护不足：
- 缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。例如，在解除或终止劳务合同时，用人单位可能以合同中未明确约定为由，拒绝支付应得的经济补偿或赔偿。
建议与对策
详细约定劳动报酬：
- 为避免潜在的法律风险和权益纠纷，劳务合同应尽量详细地约定劳动报酬的各项构成，包括基础工资、绩效工资、奖金、津贴等各项具体内容。同时，还应明确薪资的发放方式、时间、调整机制等关键事项。
补充约定：
- 如果劳务合同已签订但仅约定了基础工资，劳动者应及时与用人单位沟通协商，明确工资构成、支付方式等重要事项，并以书面形式补充约定到劳务合同中。这样可以在一定程度上弥补合同中的不足，保障劳动者的合法权益。
法律途径维权：
- 若协商不成，劳动者可依据同工同酬等相关法律规定主张合理的劳动报酬，并通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、银行记录、工作记录等，以便在需要时提供证明。
法律依据
- 《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备劳动报酬等条款。虽未明确要求详细罗列工资构成，但为劳务合同约定劳动报酬提供了基本框架。
- 《劳动法》第四十四条：规定了加班工资的计算标准，强调应以劳动合同约定的工资作为计算基数。这进一步凸显了明确约定工资构成的重要性。
综上所述，虽然劳务合同上只写明基础工资在形式上并不直接违法，但可能给劳动者带来诸多困扰和风险。因此，建议劳动者在签订劳务合同时，应尽可能详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。