结论：员工多次不服从安排，用人单位准备停岗是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、合法停岗的情形
规章制度明确规定：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了员工不服从工作安排的处理措施，包括停岗，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了员工，那么在员工多次不服从安排的情况下，用人单位依据规章制度进行停岗处理，可能是合法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
员工行为构成严重违纪：
- 如果员工多次不服从安排的行为严重违反了用人单位的规章制度或劳动纪律，且该行为对用人单位的正常生产经营秩序造成了严重影响，那么用人单位在依据规章制度进行处理的同时，也可以考虑停岗等更严厉的措施。但需注意，停岗应作为最后手段，且应确保处理程序的合法性和公正性。
二、非法停岗的情形
规章制度未规定或规定不明确：
- 如果用人单位的规章制度中没有明确规定员工不服从工作安排的处理措施，或者规定不明确、不具体，那么用人单位在未经与员工协商一致的情况下，单方面决定停岗，可能是非法的。
停岗处理程序不合法：
- 即使规章制度中规定了停岗的处理措施，但如果用人单位在处理过程中未遵循法定程序，如未提前告知员工、未听取员工申辩、未给予员工合理的改正机会等，那么停岗处理也可能是非法的。
停岗目的不正当：
- 如果用人单位停岗的目的不是为了纠正员工的不当行为或维护正常的生产经营秩序，而是出于打击报复、排挤员工等其他不正当目的，那么停岗处理显然是非法的。
三、法律建议
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确员工不服从工作安排的处理措施和程序，确保规章制度的合法性和有效性。
遵循法定程序：
- 在处理员工不服从安排的问题时，用人单位应遵循法定程序，如提前告知员工、听取员工申辩、给予员工合理的改正机会等，确保处理程序的合法性和公正性。
寻求法律帮助：
- 如果用人单位在处理员工不服从安排的问题时遇到法律难题或争议，建议及时咨询专业律师或法律机构，以获取专业的法律意见和帮助。
总结：员工多次不服从安排，用人单位准备停岗是否合法，需根据具体情况判断。用人单位应完善规章制度、遵循法定程序，并在必要时寻求法律帮助，以确保处理行为的合法性和有效性。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。