结论：让员工出差而员工不去，是否可以按照旷工处理，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度：

   • 首先，需要查看劳动合同中是否有关于出差的明确规定，以及公司规章制度中对于旷工的定义和处罚措施。如果劳动合同或规章制度中明确规定了员工有义务接受公司合理的出差安排，并且未履行该义务将被视为旷工，那么公司有权按照旷工处理。
   • 然而，如果劳动合同或规章制度中没有此类规定，或者规定不够明确，那么公司就不能单方面将员工拒绝出差的行为视为旷工。

2. 出差安排的合理性的角度：

   • 即使劳动合同或规章制度中有关于出差的规定，公司也需要确保出差安排是合理的。这包括出差的时间、地点、任务等是否符合员工的岗位职责和实际情况。
   • 如果出差安排明显不合理，比如要求员工在极短的时间内前往一个偏远且交通不便的地方，或者出差任务与员工的岗位职责完全不符，那么员工有权拒绝出差，并且这种拒绝不应被视为旷工。

3. 员工拒绝出差的原因的角度：

   • 员工拒绝出差的原因也是需要考虑的因素。如果员工是因为合理的个人原因（如家庭紧急情况、健康问题等）而拒绝出差，那么公司应该给予理解和支持，而不是将其视为旷工。
   • 如果员工没有合理的理由而拒绝出差，并且这种行为违反了劳动合同或规章制度的规定，那么公司有权按照旷工处理，但也需要确保处理过程符合法律法规的要求。

4. 法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，员工有权拒绝不合理的劳动安排。如果公司强迫员工接受不合理的出差安排，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 同时，公司在处理员工拒绝出差的行为时，也需要遵守法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。

建议：

• 对于公司而言，应该在劳动合同和规章制度中明确规定员工的出差义务和旷工的定义及处罚措施，以确保在处理此类问题时有明确的依据。
• 在安排出差时，公司应该充分考虑员工的实际情况和合理性，避免安排不合理的出差任务。
• 对于员工而言，如果拒绝出差，应该提供合理的理由，并尽量与公司进行沟通协商，以避免不必要的纠纷。
• 如果双方无法达成一致意见，可以寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助来解决问题。

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