“出勤不出工”能否按旷工处理，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同和规章制度的角度
劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作职责、工作时间以及旷工的定义和后果，且“出勤不出工”的行为符合劳动合同中旷工的定义（如未实际从事工作、未提供劳动等），那么用人单位可以依据劳动合同的约定，将该行为视为旷工，并按照合同约定的方式进行处理。
规章制度规定：用人单位的规章制度也是处理此类问题的重要依据。如果规章制度中明确规定了“出勤不出工”属于旷工行为，并规定了相应的处罚措施，且该规章制度已经过民主程序制定、公示并告知员工，那么用人单位可以依据规章制度进行处理。
二、从实际工作情况和证据的角度
实际工作情况：判断“出勤不出工”是否构成旷工，还需要考虑员工的实际工作情况。如果员工虽然出勤，但确实因合理原因（如设备故障、等待工作安排等）无法实际从事工作，且已经及时向用人单位报告并说明了情况，那么该行为可能不构成旷工。
证据收集：用人单位在处理此类问题时，应注重证据的收集。例如，可以通过监控录像、工作记录、同事证言等方式证明员工是否实际从事了工作。如果用人单位无法提供充分证据证明员工“出勤不出工”且无正当理由，那么将该行为视为旷工可能缺乏依据。
三、从法律后果和程序的角度
法律后果：如果用人单位将“出勤不出工”错误地视为旷工，并据此对员工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工可能因此遭受经济损失或名誉损害。在这种情况下，员工有权依法维护自己的合法权益，要求用人单位承担相应的法律责任。
处理程序：用人单位在处理“出勤不出工”问题时，应遵循合法的程序。例如，在作出处罚决定前，应听取员工的陈述和申辩；在解除劳动合同时，应提前通知员工并说明理由等。如果用人单位未遵循合法程序，那么其处罚决定可能因程序违法而被撤销或变更。
四、建议与提醒
对于用人单位：建议用人单位在劳动合同和规章制度中明确“出勤不出工”的定义和后果，并加强员工管理和监督，确保员工实际从事工作。同时，在处理此类问题时，应注重证据的收集和程序的合法性，以避免不必要的法律风险。
对于员工：如果员工因合理原因无法实际从事工作，应及时向用人单位报告并说明情况，以避免被误认为旷工。如果员工认为用人单位的处理决定不合法或不合理，可以依法维护自己的合法权益。
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