旷工不能随意扣出勤天数对应的工资，且通常不能直接以扣除出勤天数的方式来处理。以下从法律依据和合理性两个层面进行分析：
法律依据层面
- 《劳动法》相关规定：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位在支付工资时，必须遵循法定标准和约定条件，不能随意扣除劳动者的工资，包括以旷工为由扣除出勤天数对应的工资。
- 《工资支付暂行规定》要求：该规定第十六条指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，即使劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位也不能随意扣除工资，更不能直接以扣除出勤天数的方式来处理。
合理性层面
- 不符合公平原则：劳动者旷工一天，其损失主要是当天的劳动产出和可能对工作安排造成的影响。直接扣除出勤天数对应的工资，远远超过了其实际造成的损失，对劳动者来说是不公平的。
- 不利于劳动关系稳定：这种不合理的扣款规定容易引发劳动者的不满和抵触情绪，导致劳动关系紧张，甚至可能引发劳动争议和法律纠纷。
用人单位合理的处理方式：
- 制定明确的规章制度：用人单位应依法制定完善的考勤管理制度，明确旷工的定义、处理方式和相应的后果。这些制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保劳动者知晓并遵守。
- 合理确定扣款金额：如果劳动者旷工确实给用人单位造成了经济损失，用人单位可以根据实际情况，在符合法律规定的前提下，从劳动者工资中扣除相应的赔偿费用。但扣除的金额应当合理且与实际损失相适应，不能随意扣除工资或出勤天数。
举例说明：假设某员工因个人原因旷工一天，给公司造成了一定的经济损失。公司不能直接扣除该员工当天的出勤天数对应的工资，也不能随意扣除其他天数的工资。而是应该根据公司的规章制度和实际情况，合理确定扣款金额，并确保扣款金额不超过员工当月工资的20%，且扣除后工资不低于当地最低工资标准。
总之，旷工不能随意扣出勤天数对应的工资。用人单位在处理旷工问题时，应当遵循法律规定和公平原则，制定合理的规章制度，并确保扣款金额的合理性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。