结论：员工说不干就不干，是否可以按旷工处理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 员工提前通知离职的情况：

   • 如果员工按照《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（在试用期内提前三日通知），那么员工的行为是合法的，用人单位不能按旷工处理。此时，员工有权在通知期满后离职，用人单位应当办理离职手续，并支付相应的工资和经济补偿（如果符合法定条件）。

2. 员工未提前通知离职的情况：

   • 如果员工未提前通知用人单位就擅自离职，这可能构成违法解除劳动合同。然而，是否直接按旷工处理，还需看用人单位的规章制度以及双方劳动合同的约定。
   • 规章制度有明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定了员工未提前通知离职视为旷工，并且该规章制度已经依法告知员工（如通过员工手册、入职培训等方式），那么用人单位可以按照规章制度的规定，将员工的擅自离职行为视为旷工，并依据规章制度进行相应的处理，如扣发工资、解除劳动合同等。
   • 规章制度无明确规定或未告知员工：如果用人单位的规章制度中没有相关规定，或者虽然有规定但未依法告知员工，那么用人单位直接将员工的擅自离职行为视为旷工可能缺乏依据。此时，用人单位应当与员工进行沟通，了解其离职原因，并尽量协商解决。如果协商不成，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动合同，但可能需要支付相应的经济补偿。

3. 员工离职后旷工的认定与处理：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。如果员工已经离职，但用人单位仍将其记录为旷工，这显然是不合理的。因为离职后，员工与用人单位之间的劳动关系已经终止，员工不再有到岗工作的义务。
   • 如果用人单位在员工离职后仍错误地记录其旷工，并据此进行扣发工资、解除劳动合同等处理，员工有权依法维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

建议：

• 对于用人单位而言，应当制定完善的规章制度，并依法告知员工。在员工离职时，应当按照法律法规和规章制度的规定进行处理，避免不必要的法律纠纷。
• 对于员工而言，如果打算离职，应当提前通知用人单位，并按照规定办理离职手续。如果与用人单位发生纠纷，应当依法维护自己的权益，避免采取过激行为。

可能法律后果：

• 如果用人单位错误地将员工离职行为视为旷工并进行处理，可能面临劳动监察部门的处罚、员工的劳动仲裁申请以及可能的民事赔偿等法律后果。
• 如果员工未提前通知离职且给用人单位造成损失的，用人单位有权要求员工承担赔偿责任。但这一赔偿请求需要通过法律途径进行确认和执行。

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