劳动法中，末位淘汰调岗并不合法。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
- 该条款明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，调岗作为劳动合同的重要内容之一，必须经双方协商一致，并签订书面协议。若用人单位单方面以末位淘汰为由进行调岗，显然违反了这一规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
- 该条款列举了用人单位可以解除劳动合同的情形，但其中并未包括“末位淘汰”这一情形。即使劳动者在考核中处于末位，也并不意味着其不能胜任工作，更不能直接作为调岗或解除劳动合同的依据。
《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》：
- 该纪要明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。这一规定进一步明确了末位淘汰调岗或解除劳动合同的违法性。
二、“末位淘汰制”的合法性分析
“末位淘汰制”并非法定解除合同或调岗理由：
- “末位淘汰制”是用人单位自己制定的一种绩效考核制度，它并不能直接作为解除劳动合同或调岗的法定理由。因为处于末位并不等同于不能胜任工作，可能受多种因素影响，如团队整体水平、工作分配等。
可能构成违法解除劳动合同或调岗：
- 如果用人单位以“末位淘汰”为由单方面调岗或解除劳动合同，很可能被认定为违法。因为这种做法违反了《劳动合同法》中关于协商一致变更劳动合同和法定解除劳动合同情形的规定。
调岗需符合法定条件：
- 用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位时，必须符合法律规定的条件，如劳动者不能胜任原工作等。而“末位淘汰”本身并不能证明劳动者不能胜任工作，因此不能作为调岗的合法依据。
三、“末位淘汰调岗”的风险与后果
法律风险：
- 实施“末位淘汰调岗”可能引发劳动争议，导致用人单位面临法律诉讼和赔偿风险。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同或调岗的，需要支付赔偿金，且可能影响企业声誉和员工关系。
管理风险：
- 这种做法可能损害员工的积极性和归属感，影响团队的凝聚力和工作效率。同时，也可能破坏企业的内部和谐氛围，不利于企业的长期发展。
四、建议与措施
建立科学考核体系：
- 用人单位应制定客观、公正、合理的绩效考核标准和程序，确保考核结果的准确性和公平性。避免将末位淘汰作为唯一的考核标准，而是应结合多个方面的表现进行综合评价。
结合薪酬管理：
- 通过薪酬管理体系激励员工，提高员工的工作积极性和竞争意识。对于绩效不佳的员工，可以通过调整薪酬、提供培训等方式进行激励和改进，而非单纯依赖淘汰机制。
提供培训与调岗机会：
- 对于确实不能胜任工作的员工，用人单位应首先提供培训或调整工作岗位的机会，帮助其提升能力或找到更适合的岗位。只有在经过培训或调岗后仍不能胜任工作时，方可考虑解除劳动合同。
严格遵守法定程序：
- 用人单位在解除劳动合同或调岗时，应严格遵守法定程序，确保程序的合法性和正当性。避免因程序违法而引发劳动争议和法律风险。
综上所述，劳动法中末位淘汰调岗并不合法。用人单位应建立科学的考核体系，结合薪酬管理，提供培训与调岗机会，并严格遵守法定程序，以维护员工的合法权益和企业的长期发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。