结论前置：公司以考核不过为由对员工进行降薪的合法性，取决于是否满足特定的法律条件和程序。在符合相关法律法规且经过双方协商一致、考核公正合理的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。
合法的降薪情况
劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了考核与调薪机制，包括具体的考核标准、调薪幅度等，并且员工在签订合同时已知晓并同意这些条款，那么公司按照合同或制度约定进行降薪是合法的。例如，合同中约定“连续两季度考核不达标，月薪下调10%”，此类条款具有法律效力。
考核标准明确合理且过程公正：
- 考核标准必须明确、客观，具有可操作性，员工应能够清楚了解自己的工作表现如何被评价。同时，考核过程应公平、公正，避免偏见、歧视等不公平因素的存在。员工应有充分的反馈和申诉机会，以确保考核结果的准确性和公正性。若考核公正合理，且员工确实未达到考核标准，公司据此降薪是合法的。
降薪幅度合理且未低于最低工资标准：
- 即使员工绩效考核不理想，降薪幅度也应控制在合理范围内，不应对员工的生活造成严重影响。降薪幅度的合理性需结合员工的实际工资水平、工作表现以及市场薪酬状况等因素进行综合考量。同时，降薪后员工的实发工资不得低于当地最低工资标准。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪。若公司能与员工就降薪事宜达成一致意见，并以书面形式确认，那么该降薪行为是合法的。
不合法的降薪情况
未经协商单方面降薪：
- 公司未与员工协商即单方面以考核不过为由降薪，属于违法行为。员工有权拒绝降薪，并可通过法律途径维护自己的合法权益。
考核标准不明确、不合理或考核过程不公正：
- 若考核标准不明确、不合理，或考核过程中存在不公正因素（如偏见、歧视等），导致考核结果不准确或不公正，那么基于此进行的降薪也是不合法的。员工有权要求公司重新进行考核或提供合理解释。
降薪幅度超出合理范围或低于最低工资标准：
- 降薪幅度超出合理范围，对员工生活造成严重影响的，同样可能被认定为不合法。同时，若降薪后员工的实发工资低于当地最低工资标准，该降薪行为也是违法的。
劳动者维权途径
面对不合法的降薪行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：
与公司协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。可以要求公司给出降薪的合理解释，并尝试就降薪事宜达成一致意见。
申请调解：若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会会组织双方进行调解，以促成双方和解。
申请劳动仲裁：若调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会会依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院会依法进行审理，并作出最终判决。
总结与建议：公司在以考核不过为由对员工进行降薪时，必须确保符合相关法律法规的规定，尊重员工的合法权益。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。