若员工过年值班索要3倍工资但法院不支持，核心结论是：员工可先分析法院不支持的具体原因，再针对性地采取应对措施，如申请再审、寻求其他救济途径或调整诉求策略。以下分情况详细说明：
- 若法院不支持是因为证据不足
- 分析原因：在劳动争议案件中，员工需要承担初步的举证责任，证明自己在过年期间值班且应获得3倍工资。如果员工无法提供充分的证据，如值班记录、排班表、工资条等，来证明自己存在加班事实以及用人单位未支付3倍工资，法院可能不会支持其诉求。
- 应对措施：员工可以收集更多相关证据，例如向同事获取证人证言，证明自己在过年期间确实值班；查找与用人单位沟通加班及工资支付的聊天记录、邮件等；若用人单位有考勤系统，可尝试通过合法途径获取自己的考勤记录。在收集到足够证据后，员工可以在法定期限内向上一级法院申请再审，或者重新向劳动仲裁机构申请仲裁，并提交新的证据。
- 若法院不支持是因为对“过年值班”性质认定有误
- 分析原因：并非所有过年期间的工作都必然属于法定休假日加班。根据法律规定，法定节假日是指全体公民放假的节日，过年一般指春节，其中春节的初一、初二、初三这3天属于法定节假日，在这3天加班的，用人单位应支付不低于工资300%的工资报酬；而春节的其他调休日属于休息日，在休息日加班且不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资200%的工资报酬。如果员工主张的是春节调休日的值班工资按3倍计算，法院可能不会支持。
- 应对措施：员工需要仔细核对自己主张3倍工资所对应的具体日期，确认是否属于法定节假日。如果确实属于法定节假日值班而法院未予认定，员工可以在收到判决书后，在法定期限内向上一级法院提起上诉，在上诉理由中明确指出法院对加班日期性质认定错误，并提供相关法律依据，如《全国年节及纪念日放假办法》等。
- 若法院不支持是因为用人单位有合法抗辩理由
- 分析原因：用人单位可能存在一些合法的抗辩事由，导致法院不支持员工索要3倍工资的诉求。例如，用人单位已经与员工在劳动合同中约定了特殊的工资支付方式，且该约定不违反法律强制性规定；或者用人单位能够证明已经按照规定支付了3倍工资，只是员工误解了工资构成等。
- 应对措施：员工需要仔细审查用人单位提出的抗辩理由及相关证据。如果认为用人单位的抗辩理由不成立，员工可以在上诉或申请再审时，针对用人单位的抗辩进行反驳，提供相反的证据或法律依据。例如，如果用人单位称已支付3倍工资，但员工有证据证明该部分工资并非针对过年值班的3倍工资，而是其他性质的工资，员工可以将相关证据提交给法院，以支持自己的主张。
- 若法院不支持且已过上诉、再审期限
- 分析原因：如果员工在收到判决书后，未在法定期限内提起上诉或申请再审，判决将生效。此时，从法律程序上来说，员工直接通过诉讼途径改变判决结果的难度较大。
- 应对措施：员工可以考虑与用人单位进行协商，看是否能够就过年值班工资问题达成和解，用人单位自愿支付部分或全部3倍工资。如果协商无果，员工还可以向当地劳动监察部门投诉，反映用人单位未依法支付加班工资的情况，劳动监察部门有权对用人单位进行监督检查，并责令其改正违法行为，支付应支付的工资报酬。