劳务驻厂让员工内推在法律上是可行的，但需满足一定条件并注意合规性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同法角度
   员工内推行为本身不违反《劳动合同法》。若企业通过内推奖励机制鼓励员工推荐人才，属于合法的用工管理手段。但需注意：

   • 奖励规则需明确写入规章制度或劳动合同附件，避免口头承诺引发纠纷；
     
   • 不得以“不推荐就扣工资”等胁迫方式要求员工内推，否则可能构成变相克扣劳动报酬。

2. 从反不正当竞争法角度
   若内推行为涉及“挖角”竞争对手员工，需谨慎规避法律风险：

   • 不得通过内推方式诱导竞争对手在职员工违反竞业限制协议；
     
   • 不得以高额奖励为诱饵，恶意扰乱人才市场秩序（如短期内批量挖走核心团队）。

3. 从税务合规角度
   内推奖励若以现金形式发放，需按“偶然所得”代扣代缴20%个人所得税；若以实物形式发放（如礼品卡），需并入工资薪金总额计税。企业未履行代扣代缴义务的，可能面临税务处罚。

4. 从数据保护角度
   若内推过程中涉及收集被推荐人个人信息（如简历、联系方式），需遵守《个人信息保护法》：

   • 提前告知被推荐人信息收集目的、使用范围；
     
   • 取得被推荐人书面同意；
     
   • 不得将信息用于非内推目的或向第三方泄露。

实务建议：

• 企业应制定书面《内推管理制度》，明确推荐流程、奖励标准、禁止行为等；
  
• 劳务驻厂人员需接受合规培训，避免因操作不当引发法律风险；
  
• 员工在参与内推前，可要求企业出示书面奖励承诺文件。
  

如有具体操作细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。