核心结论：停工停产后解除劳动合同的经济补偿，具体是N还是N+1，需根据解除劳动合同的具体情形来确定。

详细分析：

1. 协商一致解除劳动合同：

   • 如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，那么经济补偿通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，即N。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

2. 用人单位单方面解除劳动合同：

   • 合法解除：如果用人单位因劳动者严重违反规章制度、严重失职等合法原因单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿，即0补偿。但这种情况与停工停产无直接关联，且较为特殊，不作为本题主要讨论点。
   • 违法解除或经济性裁员：若用人单位因停工停产等经济原因，需要经济性裁员而解除劳动合同，且未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告，那么可能构成违法解除。但即便在经济性裁员合法的情况下，经济补偿也是按照N的标准支付。不过，若用人单位未提前三十日通知劳动者解除劳动合同，则可能需要额外支付一个月工资作为代通知金，即N+1中的“+1”部分。但需要注意的是，“N+1”并非法律明确规定的经济补偿标准，而是实践中对未提前通知的一种常见处理方式，且并非所有情况下都适用。
   • 特殊情形下的“N+1”：在某些地区或特定情况下，如果用人单位因停工停产等原因解除劳动合同，且未提前通知劳动者，劳动仲裁或法院可能会根据实际情况判决用人单位支付“N+1”的经济补偿。但这并非普遍规则，而是基于具体案情和地区实践的判断。

3. 停工停产期间的特殊考虑：

   • 在停工停产期间，如果用人单位与劳动者就劳动合同的解除达成一致，且用人单位愿意支付经济补偿，那么经济补偿的标准应依据双方协商的结果确定。
   • 如果停工停产是由于用人单位的原因（如经营困难、重组等），且用人单位在解除劳动合同时未遵循法定程序或未提前通知劳动者，那么劳动者有权要求用人单位支付相应的经济补偿，具体标准可能因地区和实践而异。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在停工停产后如果面临劳动合同解除的情况，应首先了解用人单位解除劳动合同的具体原因和程序是否合法。
• 如果用人单位未提前通知或未支付经济补偿，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
• 在处理此类纠纷时，建议劳动者保留好相关证据（如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等），以便在仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位合法解除劳动合同并支付了相应的经济补偿，那么双方之间的劳动关系将依法终止，劳动者将无法再要求用人单位支付额外的经济补偿或赔偿。
• 如果用人单位违法解除劳动合同或未支付经济补偿，那么劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同、支付经济补偿或赔偿金等。具体后果将取决于劳动仲裁机构或法院的判决结果。