结论：公司部门关闭，对于有工伤未处理的员工要求调岗，这一行为是否有问题，需结合具体情况分析，主要看调岗是否合理、是否考虑了员工的工伤情况以及是否遵循了相关法律法规。

分析：

1. 调岗的合理性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，应当与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。若公司部门关闭，公司确实可能面临调整员工岗位的需求，但这一调整必须合理，且应充分考虑员工的意愿和能力。
   • 对于有工伤未处理的员工，公司在调岗时更应谨慎。工伤员工可能因伤势影响无法胜任原岗位或新岗位的工作，公司应评估员工的实际能力，确保调岗不会加重其伤势或影响其康复。

2. 工伤处理的优先性：

   • 工伤处理是员工的合法权益，公司应优先处理员工的工伤事宜，包括工伤认定、伤残等级鉴定以及相应的赔偿等。在工伤未处理完毕前，公司单方面要求员工调岗可能涉嫌侵犯员工的合法权益。
   • 若公司确实需要员工调岗，应与员工充分沟通，说明调岗的原因和必要性，并承诺在调岗期间继续处理工伤事宜，确保员工的权益不受损害。

3. 法律法规的遵循：

   • 公司在调岗过程中必须严格遵守相关法律法规，如《劳动合同法》、《工伤保险条例》等。任何违反法律法规的行为都可能面临法律责任。
   • 若公司未经员工同意单方面调岗，或调岗后未继续处理工伤事宜，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

建议：

• 对于公司而言，在部门关闭需要调岗时，应与员工充分沟通，说明调岗的原因和必要性，并评估员工的实际能力，确保调岗的合理性。同时，应优先处理员工的工伤事宜，确保员工的权益不受损害。
• 对于员工而言，若公司要求调岗且自己有工伤未处理，应与公司充分沟通，了解调岗的具体情况和自己的权益保障措施。若认为调岗不合理或公司未继续处理工伤事宜，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

可能后果：

• 若公司未经员工同意单方面调岗或未继续处理工伤事宜，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请，导致公司声誉受损和经济损失。
• 若员工因调岗导致伤势加重或影响康复，公司可能需承担相应的医疗费用和赔偿责任。

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