核心结论：公司单方面调岗可能涉及违法，您有权拒绝不合理调岗安排，但需根据具体情况采取不同应对策略。以下从法律角度分情况说明：

1. 若调岗缺乏合理性（最常见情形）
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。若公司未与您协商、未说明调岗理由，或调岗后薪资/工作地点/工作强度发生重大不利变化（如从管理岗调至一线、跨镇调动导致通勤成本激增），则属于违法调岗。
   应对建议：
   

• 书面拒绝调岗（保留邮件/微信等证据），继续在原岗位出勤；
  
• 若公司以“旷工”为由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N个月工资，N为工作年限）；
  
• 向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或支付赔偿。

1. 若调岗具有合理性（需公司举证）
   若公司能证明调岗基于生产经营需要（如原岗位撤销）、调岗后薪资/级别不变、新岗位与您技能匹配（如从销售A区调至B区），且未损害您的核心权益（如未大幅增加通勤时间），则可能被认定为合法调岗。
   应对建议：
   

• 可先接受调岗，但要求公司出具书面调岗通知（明确新岗位、薪资、考核标准）；
  
• 若新岗位存在隐性不合理（如变相降薪、增加不必要考核），可在1个月内提出异议并保留证据；
  
• 若公司以“不服从安排”为由解除合同，仍可主张违法解除赔偿（需证明调岗实质不合理）。

1. 特殊情形：医疗期/孕期调岗
   若您处于医疗期或孕期，公司不得以“不能胜任工作”为由调岗（根据《女职工劳动保护特别规定》第6条），除非能证明您存在《劳动合同法》第40条规定的“不能胜任工作”情形（如经培训后仍无法完成考核指标）。
   应对建议：
   

• 立即向公司说明特殊身体状况，要求维持原岗位；
  
• 若公司强行调岗，可向妇联/劳动部门投诉，并主张赔偿。

关键提醒：

• 无论何种情形，务必保留证据（劳动合同、调岗通知、工资条、沟通记录等）；
  
• 调岗争议的仲裁时效为1年，建议发现权益受损后尽快行动；
  
• 若公司以“不接受调岗就离职”威胁，可明确拒绝并要求书面解除通知（以便主张赔偿）。
  

您在镇上工作9年，已属于“无固定期限劳动合同”员工（若未签书面合同，视为已订立），公司更需谨慎处理调岗问题。如有具体调岗细节（如调岗理由、新岗位条件等），可进一步向我说明，我会帮您分析应对方案。